Tööandja kohustused ja töötaja õigused seoses COVID-19 vaktsiiniga

  • Jaanika Reilik-Bakhoff
  • 18 mai, 2021

Käesoleval ajal on üks põletavamaid küsimusi töötervishoiu valdkonnas, kas töötajatelt saab nõuda vaktsineerimist ning millised on tagajärjed, kui töötaja vaktsineerimisega ei nõustu. Artiklis antakse ülevaade õigusaktidest, mis on seotud tööandja kohustusega tagada vaktsineerimine ning töötaja õigustega vaktsineerimisest keeldumisel. Lisaks käsitleme tööandja õiguseid ja kohustusi, kui töötaja vaktsineerimist ei soovi.

Töötervishoiu ja tööohutuse seadus (TTOS) näeb ette tööandja kohustused töötervishoiu korraldamisel ja tööohutuse tagamisel. Muuhulgas näeb see ette, et tööandja on kohustatud ka ajaliselt kehtivat riskianalüüsi uuendama, kui töötingimused on muutunud, töövahendeid või tehnoloogiat on vahetatud või uuendatud, kui on ilmnenud uued andmed ohuteguri mõju kohta inimese tervisele, kui õnnetuse või ohtliku olukorra tõttu on riskitase esialgse tasemega võrreldes muutunud või kui töötervishoiuarst on tervisekontrolli käigus tuvastanud töötaja tööga seotud haigestumise.

COVID-19 on saanud kindlasti enamike tööandjate jaoks uueks bioloogiliseks ohuteguriks, mis nõuab riskianalüüsi uuendamist. Kui riskid on hinnatud, tuleb tööandjal koostada tegevuskava, mille alusel neid ohte hakatakse tõrjuma. Tavapäraselt on tegevuskavas ettenähtud tegevused üldjuhul töötajale kohustuslikud, kuid vaktsineerimise kohta seda üldjuhul kindlasti öelda ei saa.

Vabariigi Valitsuse 05.05.2000. a määrus nr 144 „Bioloogilistest ohuteguritest mõjutatud töökeskkonna töötervishoiu ja tööohutuse nõuded“ sätestab, et kui ohtu pole võimalik kõrvaldada, peab töötajate terviseriski vähendama võimalikult madala tasemeni, mh tagades vaktsineerimise võimalus töötajatele, kes puutuvad kokku bioloogiliste ohuteguritega, mille vastu on olemas tõhus vaktsiin. Tööandja peab konsulteerima töötervishoiuarstiga töötajate vaktsineerimise vajalikkuse ja sobivuse üle. Töötajate vaktsineerimine toimub tööandja kulul. Kui tervisekontrolli käigus avastatakse ühel töötajal nakatumine bioloogilise ohuteguriga või haigus, peavad tervisekontrolli läbima ka teised töötajad, kes töötavad samalaadsetes tingimustes. Vajadusel tuleb töötajatele tagada vaktsineerimise võimalus, selgitades neile vaktsineerimise vajalikkust.

Eelnevast tulenevalt tuleb tööandjal riskianalüüsi kaudu välja selgitada, kas tööandjal esineb selline bioloogiline ohutegur, mille tõrjumiseks on vajalik vaktsiin ja kas selline tõhus vaktsiin on olemas. Kui tööandja ettevõttes eksisteerib bioloogilise ohutegurina COVID-19 viirus, siis hetkel on ametlikult olemas tõhus vaktsiin selle ohu tõrjumiseks konkreetse töötaja jaoks, mistõttu tuleks selle vaktsiini võimaldamine lisada oma riskianalüüsi ning tegevuskavasse. Tööandja kohustuseks on oma töötjatele vaktsineerimine organiseerida (hetkel veel võib see olla raskendatud vaktsiini vähesuse tõttu ja seda ei saa pidada tööandja poolseks rikkumiseks). Tööandjal on kohustus töötajatele vaktsineerimise vajalikkust selgitada, soovitatav on vaktsiinist keelduvatelt töötajatelt võtta allkiri, et neile on vaktsineerimise vajalikkust selgitatud, tõendamaks, et tööandja on oma kohustused täitnud – tööandja kohustuseks pole töötaja vaktsineerimine, vaid selle vajalikkuse selgitamine ja vaktsiini võimaldamine.

Töötajal on omakorda õigus valida, kas ta vaktsiini soovib või mitte. Selline õigus tuleneb nii Põhiseadusest (PS) kui ka Võlaõigusseadusest (VÕS). PS § 18 sätestab, et kedagi ei tohi tema vaba tahte vastaselt allutada meditsiini- ega teaduskatsetele. PS § 20 sätestab, et igaühel on õigus vabadusele ja isikupuutumatusele. PS § 26 sätestab, et igaühel on õigus perekonna- ja eraelu puutumatusele. PS § 41 sätestab, et igaühel on õigus jääda truuks oma arvamustele ja veendumustele. Kedagi ei tohi sundida neid muutma. Kedagi ei saa veendumuste pärast võtta õiguslikule vastutusele. VÕS § 766 lg 3 sätestab, et patsiendi võib läbi vaadata ja talle tervishoiuteenust osutada üksnes tema nõusolekul. Patsient võib nõusoleku mõistliku aja jooksul pärast selle andmist tagasi võtta. Eesti Vabariigis ei kehti ühtegi seadust, mis kohustaks vaktsineerima ning vaktsineerimise kohustuslikku saaks kõne alla tulla eranditult vaid siis, kui Riigikogu sellise õigusakti vastu võtaks.

Mitmetes Euroopa riikides on kohustuslik vaktsineerimine õigusakti tasandil reguleeritud. Hiljuti tegi ka Euroopa Inimõiguste Kohus otsuse seoses Tšehhi Vabariigiga, kus on samuti kohustuslik laste vaktsineerimine 9 haiguse vastu. Nimetatud otsuses sai määravaks asjaolu, et Tšehhi Vabariigis kedagi ei sundvaktsineerita ehk inimesel on ikkagi valikuvõimalus, kuid mittevaktsineerimise korral on kehtestatud teatavad negatiivsed tagajärjed, mis on proportsionaalsed ning mida isik peab sel juhul taluma (nt ei saa last lasteaeda panna, tuleb maksta ühekordne trahv summas 500,00 eurot jms). Lisaks leidis Inimõiguste Kohus, et selline kohustuslik vaktsineerimine saab toimuda vaid väga pikaajaliselt turul olnud kontrollitud vaktsiinidega. Nimetatud kohtulahendi valguses ei saaks aga näiteks jõuda järelduseni, et ka COVID-19 vaktsiini saaksid riigid kohustuslikuks teha, vähemalt mitte nende põhjenduste valguses.

Eestis on Tööinspektsioon andnud julge juhise, et kui töötaja ei soovi vaktsineerida, kuid tööandja on selle tema ametijuhendis ettenäinud (ametikoha nõudeks kehtestanud) ning vaktsineerimine on äärmiselt vajalik (nt meditsiinitöötajad või hooldajad, kindlasti mitte nt tanklatöötajad või kontoritöötajad), võib töösuhte lõpetada TLS § 88 lg 1 p 2 alusel. Käesoleva artikli autor sellist lahendust nii kindlalt välja ei pakuks ning kui mõne töötajaga selliselt töösuhe lõpetatakse, on kindlasti alust selle kohta arvamust küsida kohtult. TLS § 88 lg 1 p 2 sätestab, et tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui töötaja: ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine).

Esiteks, ilmselt on Tööinspektsiooni mõte olnud tugineda töökohale sobimatusele, mis eeldabki ametijuhendi muutmist – varasemalt ju sobis (!). Artikli autori hinnangul on ametijuhend töölepingu lahutamatu osa ning seal kehtestatud nõudeid või tööülesandeid saab muuta vaid poolte kokkuleppel (TLS § 12). Kui tööandja kehtestab vaktsineerimisekohustuse olemasolevale ametikohale, mis on vastuolus kõigi Eestis kehtivate õigusaktidega, s.t ükski õigusakt ei anna sellist õigust tööandjale, siis ei saa sellist ühepoolset muudatust ka teha. Kui tööandja soovib sellist muudatust teha, kuid töötaja selle muudatusega ei nõustu, siis saaks öelda, et tööandja soovib töid ümber korraldada ning tal oleks võimalik töötaja koondada TLS § 89 lg 1 alusel, mis oleks antud olukorras oluliselt riskivabam, kuigi teatud diskrimineerimise risk siiski säilib. Artikli autor küll aga ei välista teatud ametikohale vaktsineerimise nõude kehtestamist uute töötajate korral.

Teiseks probleemiks TLS § 88 lg 1 p 2 kohaldamisega on asjaolu, et selline tööga toime mittetulemine peab olema toimunud pikka aega. Artikli autor leiab, et kui me räägime meditsiinitöötajatest või hooldekodutöötajatest, kelle osas üldse saab kaaluda vaktsineerimise lisamist ametijuhendisse, siis on nimetatud isikud vastupidi pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ka siis, kui vaktsiini veel polnud. Igal juhul tuleb siin arvestada, et päeva pealt kellegagi töösuhet lõpetada selle alusel ei saaks, pigem tuleb anda töötajale täiendavad tähtajad vaktsineerimiseks, teha hoiatus ning ka siis tekib küsimus TLS § 88 lg 4 kohaldamises. TLS § 88 lg 4 sätestab, et tööandja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama.

Eelnevast tulenevalt näeb autor kõige riskivabama ja seaduslikuma võimalusena töösuhte lõpetamisel olukorda, kus töötaja keeldub vaktsineerimisest ja töö ümberkorraldamisest selliselt, et töötaja riskid bioloogilise ohuteguriga kokkupuutumiseks oleks viidud miinimumini. Selleks võib olla teise osakonda suunamine või täiendavate isikukaitsevahendite kasutamine või igapäevane testimine või muu sobiv meede. Kui sellised ümberkorraldused töötajale ei sobi, siis on võimalik jällegi koondamine, kuid mitte selle tõttu, et töötaja ei vaktsineeri, vaid seetõttu, et töötaja pole valmis töö ümberkorraldamisega selliselt, et riskid oleks viidud miinimumi.

Artikkel on avaldatud ka www.rup.ee