Mittevaktsineeritud töötajatega asutakse alates 28. juunist 2021. a lõpetama töölepinguid.

  • Jaanika Reilik-Bakhoff
  • 09 juuli, 2021

Tallinna Kiirabi juhatus otsustas 16. juunil 2021. a, et asutakse lõpetama mittevaktsineeritud töötajatega töölepinguid. 28. juunil 2021. a küsis Tallinna Kiirabi Eesti Kiirabi Töötajate Ametiühingult arvamust usaldusisiku vallandamise kohta, 9. juulil 2021. a edastas Advokaadibüroo Pallo&Partnerid EKTA nimel ametiühingu arvamuse töötaja vallandamise õiguspärasuse kohta. Avaldame siinkohal EKTA loal arvamuse sisu kogu ulatuses.

Advokaadibüroo Pallo&Partnerid kliendiks on Eesti Kiirabi Töötajate Ametiühing (edaspidi nimetatud ka „EKTA“), kelle eest ja nimel esitame alloleva arvamuse.

28. juunil 2021. a teavitas Tallinna Kiirabi (edaspidi nimetatud ka „tööandja“) Eesti Kiirabi Töötajate Ametiühingut kavatsusest öelda erakorraliselt üles usaldusisikuga sõlmitud tööleping, tuginedes TLS § 88 lg 1 punktidele 2 ja 3 põhjusel, et töötaja ei ole ennast vaktsineerinud. EKTA hinnangul ei ole töötajaga töölepingu lõpetamine eeltoodud alusel ja põhjendusel põhjendatud ja seaduspärane alljärgnevatel põhjustel.

  1. Esiteks, TLS § 88 lg 1 p 2 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine). Antud paragrahvi kasutamisel tööandja poolt eeldab, et tööandja tõendab, milliste tööülesannetega töötaja toime ei tule ning millise pika ajavahemiku jooksul ei ole ta tööülesannetega toime tulnud.
    1. Tööandja ei ole antud juhul välja toonud, milliste tööülesannetega töötaja toime ei tule. Samuti ei ole tööandja oma teatises märkinud, et ta oleks töötajale teinud märkusi või etteheited, seoses töötaja poolt tööülesannetega toime mittetulemisega. EKTA juhatus pöördus selles osas ka päringuga Tallinna Kiirabi poole ning sai töötaja töö osas järgneva hinnangu: „Töötaja kaartide täitmise korrektsust on eeskujuna välja toodud ka teistele kolleegidele//Töötaja brigaadijuhina on hinnatud kui töökas, ausameelne ja südamega oma tööd tegev kolleeg.“
    1. Tööandja ei ole oma teatises välja toonud, millise ajavahemiku jooksul töötaja oma tööülesannetega toime ei tule.
  2. Teiseks, EKTA hinnangul ei ole COVIDCOVID-19 vastu vaktsineerimine näol tegemist töötaja tööülesannetega, mistõttu vaktsineerimisest keeldumine ei ole töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks TLS § 88 lg 1 p 2 mõttes. Tegemist saab olla tööandja kehtestatud töökorralduse reegliga (mille õiguspärasus vajab eraldi analüüsi), kuid see ei allu TLS § 88 lg 1 p 2 regulatsioonile.
    1. Eesti Vabariigis on vaktsineerimine vabatahtlik, kuni Riigikogu pole otsustanud teisiti. EV Põhiseadus sätestab järgnevat: § 18 kohaselt ei tohi kedagi tema vaba tahte vastaselt allutada meditsiini- ega teaduskatsetele; § 20 kohaselt on igaühel õigus vabadusele ja isikupuutumatusele; § 26 kohaselt on igaühel õigus perekonna- ja eraelu puutumatusele; § 41 kohaselt on igaühel õigus jääda truuks oma arvamustele ja veendumustele. Kedagi ei tohi sundida neid muutmaKedagi ei saa veendumuste pärast võtta õiguslikule vastutusele. Võlaõigusseadus  § 766 lg 3 sätestab, et patsiendi võib läbi vaadata ja talle tervishoiuteenust osutada üksnes tema nõusolekul. Patsient võib nõusoleku mõistliku aja jooksul pärast selle andmist tagasi võtta. VV 05.05.2000. a määrus nr 144 „Bioloogilistest ohuteguritest mõjutatud töökeskkonna töötervishoiu ja tööohutuse nõuded“: § 6 lg 2 p 7 sätestab, et kui ohtu pole võimalik kõrvaldada, peab töötajate terviseriski vähendama võimalikult madala tasemeni, mh tagades vaktsineerimise võimalus töötajatele, kes puutuvad kokku bioloogiliste ohuteguritega, mille vastu on olemas tõhus vaktsiin; § 6 lg 3 sätestab, et tööandja peab konsulteerima töötervishoiuarstiga töötajate vaktsineerimise vajalikkuse ja sobivuse üle. Töötajate vaktsineerimine toimub tööandja kulul. Vajadusel tuleb töötajatele tagada vaktsineerimise võimalus, selgitades neile vaktsineerimise vajalikkust.
    1. COVID-19 kuulub 3. ohurühma, kuhu kuulub ka nt A-grippi viirused ja mitmed teised Eestis levivad viirused. EKTA andmetel ei ole tööandja varasemalt nõudnud vaktsineerimist nt A-gripi vastu. Tööandja on varasemalt avaldanud teate vaktsineerimise võimalikkuse kohta ning võimaldanud igal töötajal ise otsustada, kas vaktsineerida või mitte. Ka varasemalt on osad töötajad otsustanud mitte vaktsineerida ning sellega ei ole kaasnenud selliseid tagajärgi nagu antud juhul (töölepingu erakorraline ülesütlemine töötajaga, kes ei soovi ennast COVID-19 vastu vaktsineerida). Ravimiameti ametliku info kohaselt ei ole teada, kas vaktsineerimine hoiab ära haigestumise ja/või haiguse edasikandmise ühiskonnas. Vaktsiini mõtteks on hoida ära raske haigestumine vaktsineeritud isikul ning sellega vähendada haiglate koormust. Tänaseks on meil aga piisavalt teadmisi ja tõestusi selle kohta, et vaktsineeritud töötaja võib haigestuda COVID-19 viirusega samamoodi nagu mittevaktsineeritud töötaja ning seetõttu ka haigust sarnaselt levitada. Lisaks on tänaseks selgunud, et olemasolevad COVID-19 vaktsiinide ei ole uute tüvede (nt delta tüvi) vastu enam sama efektiivsusega.
    1. Tallinna Kiirabi 28. juuni 2021. a pöördumises EKTA poole sisaldub väide justkui suvine nakkuse vähenemine on tingitud vaktsineerimisest on vastukäiv.Kui juba tehtud vaktsiinid on nakkusleviku vähenemise taga, siis ei tuleks ju karta kolmandat lainet ning pandeemia oleks sellega ületatud. Kui aga tegelikult siiski sügisel tuleb kolmas laine, siis ei ole ju vaktsineerimine haigestumist vähendanud. Mõlemal juhulei oleks vaktsineerimise nõudmine õigustatud.
    1. Tulenevalt eeltoodust on EKTA hinnangul vaktsineerimise võimaldamine teatud juhtudel tööandja ülesanne. See, kas vaktsineerida on aga töötaja vaba valik ega ole seotud töötaja poolt tööülesannete täitmisega, mistõttu ei saa vaktsineerimisest keeldumist käsitleda töölepinguliste kohustuste täitmata jätmisena.
  3. Kolmandaks, TLS § 88 lg 1 p 2 sulgudes olev osa „töövõime vähenemine“ viitab, et TLS § 88 lg 1 p 2 alusel töölepingu ülesütlemiseks peab töötaja töövõime olema vähenenud. Tööandja ei ole välja toonud ühtegi asjaolu, millest tuleneks, et töötaja töövõime on vähenenud. EKTA-le teadaolevalt, on töötaja tööandja juures töötanud alates 01. septembrist 2017. a, st nii enne COVID-19 leviku algust kui ka aasta aega COVID-19 leviku ajal, sh tipphetkel, olles eeltoodud ajal COVID-19 vastu vaktsineerimata. Seetõttu jääb EKTA-le arusaamatuks, milles seisneb töötaja töövõime vähenemine, mis annaks aluse töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks tööandja poolt. Töötaja on saanud töötada viiruse leviku suurenemisel kasutades isikukaitsevahendeid, mida tuleks kasutada edasi ka vaktsineerides ning mis ETKA-le teadaolevalt on osutunud tõhusaks meetmeks, hoidmaks ära töötajate nakatumise või võimaliku nakkuse ülekandmise patsiendile.
  4. Neljandaks, TLS § 88 lg 1 p 2 kohaldamise eelduseks on ka mõlemapoolse huviga arvestamine. EKTA hinnangul ei ole tööandja oma teatises poolte huve kaalunud.
    1. Tööandja on välja toonud ainult enda huvid, selle kohta, et kõik tema töötajad oleksid vaktsineeritud, kuid on jätnud arvestamata töötaja huviga ise otsustada, kas lubada endale teostada meditsiinilisi protseduure (leppida sellega kaasnevate riskidega) või mitte.
    1. 1. juunil 2021. a pidi EKTA liikmed kohtuma Tallinna Kiirabiga, et käesolevas dokumendis sisalduvat selgitada, kuid kohtumised ajal Tallinna Kiirabi keeldus EKTA liikmetega suhtlemast ning soovis suhelda vaid töötajaga. Kohtumise ajal pakuti töötajale, et kui vaktsineerimisest tulenevalt tekib kõrvalmõjusid, siis 1-2 päeva võib Tallinna Kiirabi saamata jäänud töötasu hüvitada, kuid kui kõrvalmõjud peaksid olema rängemad või tingima pikaajalise töövõimetuse, siis ei ole see enam Tallinna Kiirabi probleem ja siis nagunii töötaja neil enam töötada ei saa. Nimetatud seisukoht näitas üheselt, et kogu risk vaktsineerimise või mittevaktsineerimise osas on pandud üksikisikule ning seetõttu ongi vaktsineerimine eranditult vaid vabatahtlik protseduur.
    1. EKTA hinnangul on töötaja näol tegemist eriharidusega isikuga, kes on tulenevalt oma põhiõigusest vabalt valida tegevusala, elukutset ja töökohta (vt PS § 29), panustanud oma aega vastava eriala ja kutse omandamisesse. Eeltoodud huvide kaalumisel tuleks EKTA hinnangul arvestada ka sellega, et Eestis on väga suur COVID-19 vaktsineeritute hulk tervishoiutöötajate hulgas: arstidest 87%, perearstidest 91,8%, õdedest 75,4% ja ämmaemandatest 77%. Terviseameti hinnangul piisab 70% ühiskonnaliikmete vaktsineerimisest, et tagada karjaimmuunsus. Eeltoodust nähtub, et vaktsineerituse tase on piisavalt suur meditsiinitöötajate hulgas ning seetõttu on EKTA hinnangul antud olukorras töötaja huvi jätkata tööandja juures tööd suurem, kui tööandja huvi, et kõik töötajad oleksid vaktsineeritud.
  5. Viiendaks, TLS § 88 lg 1 p 3 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi. TLS § 17 lg 1 sätestab, et tööandja korraldus peab olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. Sama paragrahvi lõige 2 sätestab, et korralduse andmisel peab tööandja mõistlikult arvestama töötaja huve ja õigusi. Sh ei tohi olla korraldused ebaproportsionaalsed, ebasobivad või diskrimineerivad. Sama paragrahvi lõige 3 sätestab, et töötaja ei pea täitma korraldust, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega. Korraldus, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega ja millest ei või kokkuleppel kõrvale kalduda või mis on vastuolus hea usu või mõistlikkuse põhimõttega, on tühine. Kui korralduse sisu on töötajate sundimine vaktsineerimisele (st sisuliselt töötaja isikupuutumatuse riive), siis on tegemist hea usu põhimõtte, (põhi)seaduse ning mõistlikkuse põhimõttega vastuolus oleva korraldusega, mis on tühine. Tühise korralduse mittetäitmise tõttu ei ole võimalik töösuhet lõpetada.
  6. Kuuendaks, EKTA juhib tööandja tähelepanu, et TLS § 88 lg 3 kohaselt, juhul kui tööandja soovib töölepingut erakorraliselt üles öelda töötaja töövõime vähenemise (sealhulgas tööga kohanematuse) tõttu peab ülesütlemisele eelnema hoiatus.
    1. Riigikohus on oma  28. septembri 2016. a otsuses nr 3-2-1-70-16 p-s 14 selgitanud järgmist: „Kolleegium on varem TLS § 88 lg-s 3 sätestatud hoiatamiskohustuse kohta leidnud, et kuna hoiatamise eesmärk on anda töötajale võimalus oma käitumist parandada, et töösuhe saaks jätkuda, peab hoiatuses kui tööandja tahteavalduses selgelt avalduma tahe öelda tööleping üles, kui töötaja ei paranda oma käitumist. Eeltoodust on kolleegium järeldanud, et hoiatus saab olla väljendatud üksnes otsese tahteavaldusena, milles sõnaselgelt avaldub tahe tuua kaasa õiguslik tagajärg (tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 68 lg-d 1 ja 2).“  TsÜS § 62 lg 2 kohaselt peab otseses tahteavalduses sõnaselgelt avalduma tahe tuua kaasa õiguslik tagajärg. TsÜS kommentaarides[1] väljaande kohaselt „sõnaselge“ tähendab, et tahe on otseselt ja vahetult väljendatud sõnalises avalduses.
    1. Tööandja poolt EKTA-le edastatud teates puudub viide sellele, kas tööandja on TLS  88 lg-s 3 sätestatud hoiatamise kohustust täitnud või mitte. Teatise kohaselt on tööandja justkui töötajat mitmel korral teavitanud ning töötajale olukorda selgitanud. Samas ei selgu tööandja teatisest, kas tööandja on sõnaselgelt töötajat teavitanud asjaolust, et juhul, kui töötaja ei vaktsineeri, siis öeldakse tema tööleping erakorraliselt tööandja poolt üles. Sellist hoiatust ei esitatud ka 1. juunil 2021. a toimunud kohtumisel, kust EKTA liikmetega keelduti suhtlemast ja etteteatamata hakati survestama töötajat.
  7. Seitsmendaks, tööõigus on eraõiguse ja võlaõiguse osa, mistõttu kohalduvad ka tööõiguses tsiviilõiguse ja võlaõiguse üldpõhimõtted, sh TsÜS §-s 138 sätestatud hea usu põhimõte ja VÕS § 5 hea usu põhimõte ning § 7 mõistlikkuse põhimõte. TsÜS § 138 lg-e 1 kohaselt tuleb õiguste teostamisel ja kohustuste täitmisel toimida heas usus.
    1. TLS § 88 lg 4 sätestab, et tööandja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama. Käesoleval juhul algas COVID-19 pandeemia Eesti levik juba veebruaris 2020. a ehk 17 kuud tagasi. Tervishoiutöötajad said võimaluse vaktsineerida jaanuaris 2021. a ehk 6 kuud tagasi, Eestis oli teise laine tippaeg märtsis 2021. a ehk 4 kuud tagasi, riskianalüüsi tegevuskava kohaselt tuli vaktsineerimised teostada 31. märtsiks 2021. a ning töötajale „anti aega“ esitada oma immuniseerimispass COVID-19 osas kuni 17. mai 2021. a ehk 2 kuud tagasi. Siiski kogu selle perioodi on töötaja tööleping olnud kehtiv ja tööandja on pidanud võimalikuks töötaja poolsete tööülesannete täitmist, mistõttu on EKTA hinnangul igasugune mõistlik aeg ületatud ning tööandja arvamuse kohaselt, et ilma vaktsineerimata pole võimalik kiirabis töötada, oleks tulnud kõik töötajad vallandada juba 17 kuud tagasi. Käesoleval hetkel, kus riskigrupid ja ka kõik teised on saanud võimaluse enese kaitsmiseks vaktsiiniga ning nakatumise näitajad Eestis on madalal, kõik piirangud on sisuliselt kaotatud, on sel põhjusel töötaja vallandamine vastuolus hea usu ja mõistlikkuse põhimõttega ning igasugune mõistlik aeg on ületatud. Töötaja on esitanud tööandjale 17. maiks 2021. a ka perearsti tõendi nakkushaiguste suhtes, millest nähtub, et ta pole nakkusohtlik ning võib oma ametikohal töötada.
    1. Vaktsineerimine ei aita täielikult ära hoida nakatumist ega viiruse levikut. Terviseameti juhiste järgi aitab piisknakkushaigustesse nakatumist vältida ja levitamist peatada tihe kätepesu, siseruumides maskikandmine, hingamisteede hügieeni järgimine ja lähikontakti vältimine. Seega on käesoleval juhul olemas ka muud meetmed viiruse leviku tõkestamiseks ja ohutuse tagamiseks (olid kasutusel terve aasta enne vaktsiini!). Tööandja ei ole oma teatises ka välja toonud, et töötaja oleks keeldunud teiste meetmete tarvitusele võtmisest. Lisaks, tuleb antud juhul arvestada ka asjaoluga, et kasutusel olevad COVID-19 vaktsiinid on alles katsetusjärgus ning nendele ei ole antud lõplikku müügiluba. Esialgu oli ETKA-le teadaolevalt töötajale pakutavaks vaktsiiniks AstraZeneca, uue nimega Vaxzevria, mida loeti samuti esialgu ohutuks, kuid mis kiiresti muutus ning noortele inimestele seda enam teha ei soovitatud ning enamik Euroopa riike on loobunud või loobumas sellest vaktsiinist (sh Eesti). Praegu kasutusel olev Pfizeri ja Moderna vaktsiinide ohutus on samuti täpsustamisel: nii tuleb lisada nt vaktsiinide infolehele, et noortele meestele võib vaktsiin tekitada südamelihasepõletikku. Kõik eelnev näitab, et selliste uurimisjärgus vaktsiinide kohustuslikuks muutmine töölepingu raames ei saa olla kooskõlas tsiviilõiguse üldiste põhimõtetega.
    1. Seega on EKTA hinnangul töötajate sundimine vaktsineerima ja vaktsineerimata töötajatega töölepingute erakorraline ülesütlemine vastuolus hea usu ja mõistlikkuse põhimõttega.
  8. Kaheksandaks, tööandja on välja toonud järgneva: „Meditsiinitöötajate, sh kiirabi kui eesliinitöötajate vaktsineeritus on oluline sõnum ühiskonna kõikidele liikmetele, annab potentsiaalsele abivajajale turva- ja kindlustunde, mis on väga tähtis stabiilsuse saavutamiseks ühiskonnas ning usalduse tagamiseks kiirabi vastu.“
    1. EKTA-le jääb arusaamatuks, kuidas kolmandad isikud üldse teavad, kas kiirabi töötajad on vaktsineeritud või mitte. EKTA juhib tähelepanu, et teave töötaja vaktsineerimise ja testimise ning testi tulemuste kohta on IKÜM art 4 lg 1 p 15 kohaselt isiku terviseandmed, mis kuuluvad IKÜM art 9 lg 1 kohaselt eriliiki isikuandmete hulka ning mille töötlemine on keelatud (v.a kui esinevad art 9 lg-s 2 sätestatud alused). Isikuandmete töötlemiseks tuleb IKÜM art 4 lg 1 p 2 kohaselt pidada muu hulgas ka isikuandmete avalikustamist kolmandatele isikutele. Seega on üldjuhul keelatud avalikustada teavet selle kohta, kas töötaja on vaktsineeritud või mitte. Kuna tööandjal puudub antud juhul õigus töötaja eriliiki isikuandmete töötlemiseks (st avalikustamiseks kolmandatele isikutele), siis jääb arusaamatuks, kuidas saab info töötaja(te) vaktsineerituse kohta olla kolmandatele isikutele, sh laiemalt kogu ühiskonnale teada. Ka Andmekaitse Inspektsioon on selgitanud isikuandmete töötlemise reegleid seoses COVID-19 levikuga. Selgituste kohaselt ei ole tööandjal õigus mingil juhul koguda andmeid isikute kohta, kes ei soovi vaktsineerimist, sealhulgas nõuda neilt põhjuste esitamist. Vaktsineerimise üle otsustamine on iga isiku vaba valik.
    1. Eeltoodust tuleneb, et tööandjal ei ole õigust avaldada ühiskonnale infot selle, kohta, kas tema töötajad on vaktsineeritud või mitte. Seega ei ole antud juhul võimalik tugineda asjaolule just kui tagaks töötajate vaktsineeritus usalduse kiirabi vastu. EKTA hinnangul tagab usalduse kiirabi vastu, kiirabitöötajate kompetents ning oskused inimesi aidata. Eeltoodu ei ole aga kuidagi seotud sellega, kas töötaja on vaktsineeritud COVID-19 vastu või mitte.

Kokkuvõttes, EKTA hinnangul puudub antud juhul alus töötajaga sõlmitud töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks TLS § 88 lg 1 p-de 2 ja 3 eelduste puudumise tõttu. EKTA juhib tähelepanu, et töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamisel kohtu või töövaidluskomisjoni poolt on töötajal õigus nõuda hüvitist 3 kuu keskmise töötasu ulatuses, olenevalt olukorrast võib hüvitis olla ka suurem. Näiteks on suurim viimasel ajal välja mõistetud hüvitis ülesütlemise tühisuse tõttu Eestis 12 kuu keskmine töötasu.

EKTA on valmis töötajat vajadusel kohtus esindama ning jääb seetõttu lootma, et Tallinna Kiirabi loobub oma plaanist töötaja töölepingu erakorralisest lõpetamisest (ning ka teistest samalaadsetest lepingu lõpetamistest) ning proovib leida hoopiski piisavalt efektiivseid isikukaitsevahendeid takistamaks erinevate nakkushaiguste (sh nii COVID-19 kui ka nt gripiviirused) levikut ning töötajate haigestumist nii COVID-19 vastu vaktsineeritud kui vaktsineerimata isikutele võrdsetel alustel.