Eesti asub parasvöötmes, kus meil on neli aastaaega ning see toob kaasa teatud tööde hooajalisuse. Näiteks on vaja talvel teedele lumelükkajaid ja suvel randadesse vetelpäästjaid. Selleks, et ei tekiks töötajatega konflikte või ametkondadega probleeme, tuleb teada, millal on tegemist ikkagi hooajatööga, milline leping tuleks sõlmida ja mida meeles pidada. Samuti millised on erisused täiskasvanute ja alaealiste vahel ning eestlaste ja välismaalaste vahel.
Mis on hooaja töö?
Hooajatöö mõistet ei leia töölepinguseadusest (edaspidi: TLS), kuid see on defineeritud Vabariigi Valitsuse 13.01.2017. a määruses nr 5 „Hooajatööle esitatavad nõuded ja hooajast sõltuvate tegevuste loetelu“, mis sätestab, et hooajatöö peab olema seotud kindla ajaga aastas, mil nõudlus tööjõu järele on hooaja tõttu märkimisväärselt suurem kui muul ajal. Kuigi see määrus on antud välismaalaste seaduse alusel, siis võiks see definitsioon olla kohaldatav ka üldiselt hooajatööle.
TLS-i seletuskirjas on märgitud, et hooajatööks on näiteks olukorrad, kus hotell vajab suvehooajaks täiendavat tööjõudu, kuna klientide rohkus on põhjustanud töömahu suurenemise või heinategu suvel, marjade korjamine sügisel või lume koristamine talvel jms. Töölepingulises mõttes võib hooajatöö mõiste alla minna seega mitmeid valdkondi, kui suudetakse seda hooajalisusega ära põhjendada.
Samas kui soovida võtta tööle välismaalane hooajatöötajana ja kasutada sel alusel ettenähtud privileege, siis selleks on kehtestatud eelnevalt viidatud määruse lisas hooajast sõltuvate tegevusalade loetelu, kuhu kuuluvad järgnevad valdkonnad: Taime- ja loomakasvatus, jahindus ja neid teenindavad tegevusalad (EMTAK A 01), Metsamajandus ja metsavarumine (EMTAK A 02), Kalapüük ja vesiviljelus (EMTAK A 03), Toiduainete tootmine (EMTAK C 10), Alkoholivaba joogi tootmine; mineraalvee ja muu villitud vee tootmine (EMTAK C 1107), Majutus (EMTAK I 55), Toidu ja joogi serveerimine (EMTAK I 56). Muul juhul ei saa olla tegemist hooajatöölisega välismaalaste seaduse mõttes. VMS § 106 lg 15 sätestab, et lühiajaline Eestis töötamine hooajatöötajana on lubatud kuni 270 päeva 365 järjestikuse päeva jooksul.
Millised on tööandja privileegid hooaja tööga seoses?
Tööandja jaoks on hooajatööga seotud esmaseks privileegiks kindlasti see, et ta saab töötajad tööle võtta tähtajalise töölepinguga (TLS § 9 lg 1) ehk ta ei pea võtma tööle tähtajatu töölepinguga töötajat, kui ta tegelikult vajab teda vaid 3 kuuks.
Seoses välismaalastega on tööandja privileegiks aga töötasu suurus. Kui mitte hooajalise töö korral tuleb maksta tänase seisuga välismaalasele 1832 eurot brutona kuutasu, siis hooajatöölisele see ei kehti ehk hooajatöölisele tuleks maksta minimaalselt töötasu alammäära ehk 820 eurot brutotasuna.
Muus osas kehtivad välismaalastele samad õigused, mis eestlastele. TLS-i seletuskirjas on märgitud, et Eestis viibivale välismaalasele tuleb tagada Eesti kodanikuga võrdsed õigused. Seega tööleping, mis sõlmitakse välismaalasega ei tohi erineda oma olemuselt töölepingust, mille tööandja sõlmib Eesti kodanikuga. Olenemata tähtajalise elamisloa tähtajalisusest ei näe TLS ette erisust tähtajalise töölepingu sõlmimiseks vastavalt elamisloa tähtajale. Seega tuleb tööandjal lähtuda lepingu sõlmimisel samadest alustest, mida reguleerivad TLS §-d 9 ja 10. Seega, kui töö iseloom pole tähtajaline, tuleb sõlmida tähtajatu tööleping. Juhul kui töötaja elamisluba kaotab kehtivuse töösuhte kestel, saab tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval põhjusel TLS § 88 lg 1 alusel.
Millises vormis peab olema tööleping hooajatöölisega sõlmitud? Kas lisaks töölepingule võib sõlmida ka võlaõiguslikke lepinguid?
Välismaalastega on asi lihtne – nendega tuleb sõlmida kindlasti kirjalik tähtajaline tööleping (VMS § 106 lg 10 p 2) ning ükski teine töövorm ega ka sõlmimise vorm kõne alla ei tule. Välismaalase hooajatöö tuleb ka registreerida PPA-s enne hooajatöölise tööle asumist. Üldjuhul tuleks 2-4 nädalat varuda registreerimiseks aega, kuid VMS § 1071 lg 1 sätestab ka erandid, mil on võimalik tööle asuda samast kalendripäevast, kui tööandja on töötaja lühiajalise töötamise registreerinud – nt need hooajatöölised, kes on Eestis juba mitu aastat abis käinud ja probleeme pole esinenud. Välismaalaste puhul tuleb korraldada ka hooajatööliste majutus mõistliku hinnaga ja seda ei tohi palgast maha arvestada (vt VMS § 106 lg 10 p 3 ja lg 12).
Mittevälismaalaste korral, tuleb meeles pidada, et kui lepinguline suhe on selline, kus töötaja allub tööandja kontrollile, sh tööandja määrab, millal töötaja peab tööle tulema, siis olenemata lepingu pealkirjast eeldatakse, et tegemist on töölepinguga ning võlaõigusliku lepingu sõlmimisega võtab tööandja endale enamasti riski, et tegemist on ikkagi töölepinguga.
Tööleping hooajatöölisega on soovitatav sõlmida alati kirjalikult, kuna tööandja kohus on tõendada, et töötajat on teavitatud, et tegemist on hooajatööga ning tähtajalise töölepinguga. TLS-i seletuskirjas on märgitud, et mõjuv põhjus ehk õiguslik alus tähtajalise töölepingu sõlmimiseks ja tähtajalise töölepingu kestus tuleb töötajale kirjalikult teatavaks teha enne tööle asumist (TLS § 6 lg 2). See annab töötajale võimaluse mõjuva põhjuse olemasolu ja õigustatust eelnevalt hinnata. Kirjaliku vormi eiramisel eeldatakse, et kokkulepe tähtajalise töölepingu kohta puudub (TLS § 6 lg 9) ja töötaja töötab tähtajatu töölepingu alusel.
Alaealistega seotud töötamise erisused
Alaealistega seoses tuleb tööandjal silmas pidada rida erinevusi, kuna nende eiramisel on ettenähtud töölepinguseaduses ka trahvid. Kõiki erisusi käesolevas artiklis kindlasti ei käsitleta, aga käime läbi üldised nõuded ja teeme viited, mida peaks tööandja ise juurde vaatama.
TLS § 7 lg 4 sätestab, et tööandja võib 13–14-aastase alaealisega või 15–16-aastase koolikohustusliku alaealisega sõlmida töölepingu ja lubada teda tööle, kus töökohustused on lihtsad ega nõua suurt kehalist või vaimset pingutust (kerge töö). 7–12-aastasel alaealisel on lubatud teha kerget tööd kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamitegevuse alal. Tavaliselt hakatakse hooajatöölisteks kasutama alaealisi alates 13-eluaastast, kuna siis on TLS § 7 lg 41 kohaselt lubatud tööleping sõlmida järgmiste tööde tegemiseks: 1) põllumajandustööd; 2) kaubandus- või teenindusettevõttes tehtavad abitööd; 3) toitlustus- või majutusettevõttes tehtavad abitööd; 4) muud tööd, mis vastavad käesoleva paragrahvi lõigetes 2 ja 4 sätestatud nõuetele.
Alaealistega peab arvestame eelkõige siis valdkonda ja töö sisu – seda reguleerib eelkõige TLS § 7. Teiseks tuleb arvestada, et tööandjal tuleb saada kas seadusliku esindaja (alates 13-aastased) või tööinspektori (7-12. aastased) nõusolek – selle kohta saab täpsemalt vaadata TLS §-i 8. Kolmandaks on oluline töötamise aeg – näiteks ei tohi koolikohustuslik alaealine töötada rohkem kui pool koolivaheajast (TLS § 8 lg 2) ning olenevalt vanusest kehtivad ka tunnipiirangud (vt TLS § 43 lg 41-42), kellaaja piirangud (vt TLS § 49), ei ole lubatud ületunnid (vt TLS § 44 lg 2 ja 5), ning piiratud on summeeritud tööaja kasutamine (vt TLS § 43 lg 5). Lisaks on alaealisele ettenähtud põhipuhkus 35-kalendripäeva (vt TLS § 56), kuid viimase eest saab küsida riigilt hüvitist (vt TLS § 66 lg 1).
Katseaja kohaldamine
Kuivõrd hooajatööliste töölepingud on tihti lühemad kui 8 kuud, siis on oluline ära märkida ka see asjaolu, et TLS § 101 lg 3 sätestab, et kuni kaheksaks kuuks sõlmitud tähtajalise töölepingu korral ei või katseaeg olla pikem kui pool lepingu kestusest. Näiteks kui tööandja sõlmib lepingu 4 kuuks, siis saab katseaja kestvus olla vaid 2 kuud.
Oluline on ka meeles pidada, et kui töö lõppeb nt 1 kuu pärast, aga tööleping peaks kestma veel 3 kuud, siis ei saa tööandja sel põhjusel katseaja eesmärkide tõttu töösuhet lõpetada. TLS § 101 lg 1 sätestab, katseaeg on selleks, et hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel. TLS § 86 lg 4 sätestab, et tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga.
Hüvitis varem töösuhte lõpetamisel
Tähtajalise töölepingu sõlmimisel peab arvestama muu hulgas asjaolu, et juhul kui tekib vajadus töösuhe varem lõpetada ehk töö lõppeb varem, siis tuleb töötaja koondada. Kui tähtajalise lepingu alusel töötav isik koondada, peab tööandja talle maksma hüvitist, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni. Näiteks kui tähtajaline tööleping on sõlmitud kuueks kuuks ja tööandja soovib töötaja koondada 4 kuu möödumisel, tuleb tal töötajale koondamishüvitisena maksta lepingu tähtaja lõpuni saadaolev 2 kuu töötasu. Välismaalastest hooajatöölistele on hüvitise maksmine ettenähtud ka VMS § 2862 kohaselt.
Artikli autor: Jaanika Reilik-Bakhoff
Artikkel ilmunud RUP-is.