Vanemapuhkusel viibiva töötaja jaoks saabub varem või hiljem hetk, mil tuleb mõelda tööle naasmisele. Mida tuleb tööandjal aga vanemapuhkuselt naasva töötaja õiguste tagamisel silmas pidada?
Vanemapuhkuse katkestamise või lõppemise järel on töötajal üldjuhul õigus töötingimustele, milles ta enne vanemapuhkusele jäämist tööandjaga kokku leppis või mis kohaldusid töötaja eemalviibimise ajal tema asendajale. Näiteks kui asendajal oli võimalik teha kaugtööd või töötada osalise koormusega, siis peab selline õigus olema ka vanemapuhkuselt tööle naasval töötajal. Kui töötajal on aga tööle naastes soov seni kehtinud töötingimusi muuta, sealhulgas nt muuta töökoormus täistööajalt osaliseks tööajaks või vastupidi, siis see saab toimuda vaid töötaja ja tööandja kokkuleppel. Samas, kui töötingimused on vahepeal paranenud, näiteks on tööandja rakendanud üldist palgatõusu kogu kollektiivis, on õigus palgatõusu nõuda ka vanemapuhkuselt naasval töötajal.
Muuhulgas tähendab õigus samadele töötingimustele seda, et töötajal on õigus naasta samale töökohale, kus ta varasemalt töötas. Töölepinguseadus lubab nimelt ajutiselt äraoleva, sealhulgas vanemapuhkusel viibiva töötaja asendamise ajaks sõlmida üksnes tähtajalise töölepingu. Seega eemalolevat töötajat asendanud töötaja töösuhe vanemapuhkuse katkestamisel lõpeb. Tööandjal on samas kohustus teavitada tähtajalise töölepinguga töötajat tema teadmistele ja oskustele vastavatest vabadest töökohtadest, kus töötamiseks on võimalik sõlmida tähtajatu tööleping. Seega üldjuhul vanemapuhkusel viibiv töötaja oma töökoha pärast muretsema ei pea ning peab meeles pidama vaid, et ta teavitaks tööandjat vanemapuhkuse katkestamisest vähemalt 30 kalendripäeva ette, kui pooled ei ole kokku leppinud teisiti.
Oluline on seejuures veel meeles pidada, et vanemapuhkuselt naasnud töötajale ei ole lubatud rakendada katseaega ega vähendatud tasuga sisseelamisaega. Lapse hooldamine ei tähenda, et töötaja kvalifikatsioon on langenud. Kui aga töötajal on tööle naastes siiski vaja omandada teadmisi ja oskusi, mis tema kolleegidel on vahepeal tekkinud, on tööandja kohustatud töötajat tööandja kulul koolitama. Samuti ei ole lubatud töösuhet lõpetada, kui töötaja täidab olulisi perekondlikke kohustusi, nt põhjusel, et töötaja on tihti lapsega hoolduslehel.
Kui tööandjal töötaja naastes kokkulepitud tingimustel töötajale tööd anda aga pole, on tegemist koondamissituatsiooniga. Väikelapse vanemal, kes kasvatab alla kolmeaastast last, on koondamise korral tööle jäämise eelisõigus (v.a tööandja tegevuse lõppemise või pankroti olukorras). See tähendab, et alla kolmeaastast last kasvatava töötaja koondamine ei ole iseenesest välistatud, ent silmas tuleb pidada, et kui naasva töötajaga võrreldaval kohal töötab veel isikuid, kellel nii väikseid lapsi pole, tuleb koondatav valida nende töötajate hulgast. Olukorras, kus kõik töötajad kasvatavad alla kolmeaastast last, on tööandjal õigus otsustada, millise töötaja töökoht koondatakse, võttes arvesse töötajate võimekust, isikuomadusi jmt. Koondamise puhul on seejuures oluline teada, et tööandjal on kohustus enne koondamist töötajale pakkuda teist tööd või võimaldada töötajale täiendusõpet või muuta töötingimusi, kui see ei tekita tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulutusi (v.a tööandja tegevuse lõppemise või pankroti olukorras).
Artikkel avaldatud: www.rup.ee