Mittevaktsineeritud töötajatega asutakse alates 28. juunist 2021. a lõpetama töölepinguid.

Tallinna Kiirabi juhatus otsustas 16. juunil 2021. a, et asutakse lõpetama mittevaktsineeritud töötajatega töölepinguid. 28. juunil 2021. a küsis Tallinna Kiirabi Eesti Kiirabi Töötajate Ametiühingult arvamust usaldusisiku vallandamise kohta, 9. juulil 2021. a edastas Advokaadibüroo Pallo&Partnerid EKTA nimel ametiühingu arvamuse töötaja vallandamise õiguspärasuse kohta. Avaldame siinkohal EKTA loal arvamuse sisu kogu ulatuses.

Advokaadibüroo Pallo&Partnerid kliendiks on Eesti Kiirabi Töötajate Ametiühing (edaspidi nimetatud ka „EKTA“), kelle eest ja nimel esitame alloleva arvamuse.

28. juunil 2021. a teavitas Tallinna Kiirabi (edaspidi nimetatud ka „tööandja“) Eesti Kiirabi Töötajate Ametiühingut kavatsusest öelda erakorraliselt üles usaldusisikuga sõlmitud tööleping, tuginedes TLS § 88 lg 1 punktidele 2 ja 3 põhjusel, et töötaja ei ole ennast vaktsineerinud. EKTA hinnangul ei ole töötajaga töölepingu lõpetamine eeltoodud alusel ja põhjendusel põhjendatud ja seaduspärane alljärgnevatel põhjustel.

  1. Esiteks, TLS § 88 lg 1 p 2 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine). Antud paragrahvi kasutamisel tööandja poolt eeldab, et tööandja tõendab, milliste tööülesannetega töötaja toime ei tule ning millise pika ajavahemiku jooksul ei ole ta tööülesannetega toime tulnud.
    1. Tööandja ei ole antud juhul välja toonud, milliste tööülesannetega töötaja toime ei tule. Samuti ei ole tööandja oma teatises märkinud, et ta oleks töötajale teinud märkusi või etteheited, seoses töötaja poolt tööülesannetega toime mittetulemisega. EKTA juhatus pöördus selles osas ka päringuga Tallinna Kiirabi poole ning sai töötaja töö osas järgneva hinnangu: „Töötaja kaartide täitmise korrektsust on eeskujuna välja toodud ka teistele kolleegidele//Töötaja brigaadijuhina on hinnatud kui töökas, ausameelne ja südamega oma tööd tegev kolleeg.“
    1. Tööandja ei ole oma teatises välja toonud, millise ajavahemiku jooksul töötaja oma tööülesannetega toime ei tule.
  2. Teiseks, EKTA hinnangul ei ole COVIDCOVID-19 vastu vaktsineerimine näol tegemist töötaja tööülesannetega, mistõttu vaktsineerimisest keeldumine ei ole töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks TLS § 88 lg 1 p 2 mõttes. Tegemist saab olla tööandja kehtestatud töökorralduse reegliga (mille õiguspärasus vajab eraldi analüüsi), kuid see ei allu TLS § 88 lg 1 p 2 regulatsioonile.
    1. Eesti Vabariigis on vaktsineerimine vabatahtlik, kuni Riigikogu pole otsustanud teisiti. EV Põhiseadus sätestab järgnevat: § 18 kohaselt ei tohi kedagi tema vaba tahte vastaselt allutada meditsiini- ega teaduskatsetele; § 20 kohaselt on igaühel õigus vabadusele ja isikupuutumatusele; § 26 kohaselt on igaühel õigus perekonna- ja eraelu puutumatusele; § 41 kohaselt on igaühel õigus jääda truuks oma arvamustele ja veendumustele. Kedagi ei tohi sundida neid muutmaKedagi ei saa veendumuste pärast võtta õiguslikule vastutusele. Võlaõigusseadus  § 766 lg 3 sätestab, et patsiendi võib läbi vaadata ja talle tervishoiuteenust osutada üksnes tema nõusolekul. Patsient võib nõusoleku mõistliku aja jooksul pärast selle andmist tagasi võtta. VV 05.05.2000. a määrus nr 144 „Bioloogilistest ohuteguritest mõjutatud töökeskkonna töötervishoiu ja tööohutuse nõuded“: § 6 lg 2 p 7 sätestab, et kui ohtu pole võimalik kõrvaldada, peab töötajate terviseriski vähendama võimalikult madala tasemeni, mh tagades vaktsineerimise võimalus töötajatele, kes puutuvad kokku bioloogiliste ohuteguritega, mille vastu on olemas tõhus vaktsiin; § 6 lg 3 sätestab, et tööandja peab konsulteerima töötervishoiuarstiga töötajate vaktsineerimise vajalikkuse ja sobivuse üle. Töötajate vaktsineerimine toimub tööandja kulul. Vajadusel tuleb töötajatele tagada vaktsineerimise võimalus, selgitades neile vaktsineerimise vajalikkust.
    1. COVID-19 kuulub 3. ohurühma, kuhu kuulub ka nt A-grippi viirused ja mitmed teised Eestis levivad viirused. EKTA andmetel ei ole tööandja varasemalt nõudnud vaktsineerimist nt A-gripi vastu. Tööandja on varasemalt avaldanud teate vaktsineerimise võimalikkuse kohta ning võimaldanud igal töötajal ise otsustada, kas vaktsineerida või mitte. Ka varasemalt on osad töötajad otsustanud mitte vaktsineerida ning sellega ei ole kaasnenud selliseid tagajärgi nagu antud juhul (töölepingu erakorraline ülesütlemine töötajaga, kes ei soovi ennast COVID-19 vastu vaktsineerida). Ravimiameti ametliku info kohaselt ei ole teada, kas vaktsineerimine hoiab ära haigestumise ja/või haiguse edasikandmise ühiskonnas. Vaktsiini mõtteks on hoida ära raske haigestumine vaktsineeritud isikul ning sellega vähendada haiglate koormust. Tänaseks on meil aga piisavalt teadmisi ja tõestusi selle kohta, et vaktsineeritud töötaja võib haigestuda COVID-19 viirusega samamoodi nagu mittevaktsineeritud töötaja ning seetõttu ka haigust sarnaselt levitada. Lisaks on tänaseks selgunud, et olemasolevad COVID-19 vaktsiinide ei ole uute tüvede (nt delta tüvi) vastu enam sama efektiivsusega.
    1. Tallinna Kiirabi 28. juuni 2021. a pöördumises EKTA poole sisaldub väide justkui suvine nakkuse vähenemine on tingitud vaktsineerimisest on vastukäiv.Kui juba tehtud vaktsiinid on nakkusleviku vähenemise taga, siis ei tuleks ju karta kolmandat lainet ning pandeemia oleks sellega ületatud. Kui aga tegelikult siiski sügisel tuleb kolmas laine, siis ei ole ju vaktsineerimine haigestumist vähendanud. Mõlemal juhulei oleks vaktsineerimise nõudmine õigustatud.
    1. Tulenevalt eeltoodust on EKTA hinnangul vaktsineerimise võimaldamine teatud juhtudel tööandja ülesanne. See, kas vaktsineerida on aga töötaja vaba valik ega ole seotud töötaja poolt tööülesannete täitmisega, mistõttu ei saa vaktsineerimisest keeldumist käsitleda töölepinguliste kohustuste täitmata jätmisena.
  3. Kolmandaks, TLS § 88 lg 1 p 2 sulgudes olev osa „töövõime vähenemine“ viitab, et TLS § 88 lg 1 p 2 alusel töölepingu ülesütlemiseks peab töötaja töövõime olema vähenenud. Tööandja ei ole välja toonud ühtegi asjaolu, millest tuleneks, et töötaja töövõime on vähenenud. EKTA-le teadaolevalt, on töötaja tööandja juures töötanud alates 01. septembrist 2017. a, st nii enne COVID-19 leviku algust kui ka aasta aega COVID-19 leviku ajal, sh tipphetkel, olles eeltoodud ajal COVID-19 vastu vaktsineerimata. Seetõttu jääb EKTA-le arusaamatuks, milles seisneb töötaja töövõime vähenemine, mis annaks aluse töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks tööandja poolt. Töötaja on saanud töötada viiruse leviku suurenemisel kasutades isikukaitsevahendeid, mida tuleks kasutada edasi ka vaktsineerides ning mis ETKA-le teadaolevalt on osutunud tõhusaks meetmeks, hoidmaks ära töötajate nakatumise või võimaliku nakkuse ülekandmise patsiendile.
  4. Neljandaks, TLS § 88 lg 1 p 2 kohaldamise eelduseks on ka mõlemapoolse huviga arvestamine. EKTA hinnangul ei ole tööandja oma teatises poolte huve kaalunud.
    1. Tööandja on välja toonud ainult enda huvid, selle kohta, et kõik tema töötajad oleksid vaktsineeritud, kuid on jätnud arvestamata töötaja huviga ise otsustada, kas lubada endale teostada meditsiinilisi protseduure (leppida sellega kaasnevate riskidega) või mitte.
    1. 1. juunil 2021. a pidi EKTA liikmed kohtuma Tallinna Kiirabiga, et käesolevas dokumendis sisalduvat selgitada, kuid kohtumised ajal Tallinna Kiirabi keeldus EKTA liikmetega suhtlemast ning soovis suhelda vaid töötajaga. Kohtumise ajal pakuti töötajale, et kui vaktsineerimisest tulenevalt tekib kõrvalmõjusid, siis 1-2 päeva võib Tallinna Kiirabi saamata jäänud töötasu hüvitada, kuid kui kõrvalmõjud peaksid olema rängemad või tingima pikaajalise töövõimetuse, siis ei ole see enam Tallinna Kiirabi probleem ja siis nagunii töötaja neil enam töötada ei saa. Nimetatud seisukoht näitas üheselt, et kogu risk vaktsineerimise või mittevaktsineerimise osas on pandud üksikisikule ning seetõttu ongi vaktsineerimine eranditult vaid vabatahtlik protseduur.
    1. EKTA hinnangul on töötaja näol tegemist eriharidusega isikuga, kes on tulenevalt oma põhiõigusest vabalt valida tegevusala, elukutset ja töökohta (vt PS § 29), panustanud oma aega vastava eriala ja kutse omandamisesse. Eeltoodud huvide kaalumisel tuleks EKTA hinnangul arvestada ka sellega, et Eestis on väga suur COVID-19 vaktsineeritute hulk tervishoiutöötajate hulgas: arstidest 87%, perearstidest 91,8%, õdedest 75,4% ja ämmaemandatest 77%. Terviseameti hinnangul piisab 70% ühiskonnaliikmete vaktsineerimisest, et tagada karjaimmuunsus. Eeltoodust nähtub, et vaktsineerituse tase on piisavalt suur meditsiinitöötajate hulgas ning seetõttu on EKTA hinnangul antud olukorras töötaja huvi jätkata tööandja juures tööd suurem, kui tööandja huvi, et kõik töötajad oleksid vaktsineeritud.
  5. Viiendaks, TLS § 88 lg 1 p 3 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi. TLS § 17 lg 1 sätestab, et tööandja korraldus peab olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. Sama paragrahvi lõige 2 sätestab, et korralduse andmisel peab tööandja mõistlikult arvestama töötaja huve ja õigusi. Sh ei tohi olla korraldused ebaproportsionaalsed, ebasobivad või diskrimineerivad. Sama paragrahvi lõige 3 sätestab, et töötaja ei pea täitma korraldust, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega. Korraldus, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega ja millest ei või kokkuleppel kõrvale kalduda või mis on vastuolus hea usu või mõistlikkuse põhimõttega, on tühine. Kui korralduse sisu on töötajate sundimine vaktsineerimisele (st sisuliselt töötaja isikupuutumatuse riive), siis on tegemist hea usu põhimõtte, (põhi)seaduse ning mõistlikkuse põhimõttega vastuolus oleva korraldusega, mis on tühine. Tühise korralduse mittetäitmise tõttu ei ole võimalik töösuhet lõpetada.
  6. Kuuendaks, EKTA juhib tööandja tähelepanu, et TLS § 88 lg 3 kohaselt, juhul kui tööandja soovib töölepingut erakorraliselt üles öelda töötaja töövõime vähenemise (sealhulgas tööga kohanematuse) tõttu peab ülesütlemisele eelnema hoiatus.
    1. Riigikohus on oma  28. septembri 2016. a otsuses nr 3-2-1-70-16 p-s 14 selgitanud järgmist: „Kolleegium on varem TLS § 88 lg-s 3 sätestatud hoiatamiskohustuse kohta leidnud, et kuna hoiatamise eesmärk on anda töötajale võimalus oma käitumist parandada, et töösuhe saaks jätkuda, peab hoiatuses kui tööandja tahteavalduses selgelt avalduma tahe öelda tööleping üles, kui töötaja ei paranda oma käitumist. Eeltoodust on kolleegium järeldanud, et hoiatus saab olla väljendatud üksnes otsese tahteavaldusena, milles sõnaselgelt avaldub tahe tuua kaasa õiguslik tagajärg (tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 68 lg-d 1 ja 2).“  TsÜS § 62 lg 2 kohaselt peab otseses tahteavalduses sõnaselgelt avalduma tahe tuua kaasa õiguslik tagajärg. TsÜS kommentaarides[1] väljaande kohaselt „sõnaselge“ tähendab, et tahe on otseselt ja vahetult väljendatud sõnalises avalduses.
    1. Tööandja poolt EKTA-le edastatud teates puudub viide sellele, kas tööandja on TLS  88 lg-s 3 sätestatud hoiatamise kohustust täitnud või mitte. Teatise kohaselt on tööandja justkui töötajat mitmel korral teavitanud ning töötajale olukorda selgitanud. Samas ei selgu tööandja teatisest, kas tööandja on sõnaselgelt töötajat teavitanud asjaolust, et juhul, kui töötaja ei vaktsineeri, siis öeldakse tema tööleping erakorraliselt tööandja poolt üles. Sellist hoiatust ei esitatud ka 1. juunil 2021. a toimunud kohtumisel, kust EKTA liikmetega keelduti suhtlemast ja etteteatamata hakati survestama töötajat.
  7. Seitsmendaks, tööõigus on eraõiguse ja võlaõiguse osa, mistõttu kohalduvad ka tööõiguses tsiviilõiguse ja võlaõiguse üldpõhimõtted, sh TsÜS §-s 138 sätestatud hea usu põhimõte ja VÕS § 5 hea usu põhimõte ning § 7 mõistlikkuse põhimõte. TsÜS § 138 lg-e 1 kohaselt tuleb õiguste teostamisel ja kohustuste täitmisel toimida heas usus.
    1. TLS § 88 lg 4 sätestab, et tööandja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama. Käesoleval juhul algas COVID-19 pandeemia Eesti levik juba veebruaris 2020. a ehk 17 kuud tagasi. Tervishoiutöötajad said võimaluse vaktsineerida jaanuaris 2021. a ehk 6 kuud tagasi, Eestis oli teise laine tippaeg märtsis 2021. a ehk 4 kuud tagasi, riskianalüüsi tegevuskava kohaselt tuli vaktsineerimised teostada 31. märtsiks 2021. a ning töötajale „anti aega“ esitada oma immuniseerimispass COVID-19 osas kuni 17. mai 2021. a ehk 2 kuud tagasi. Siiski kogu selle perioodi on töötaja tööleping olnud kehtiv ja tööandja on pidanud võimalikuks töötaja poolsete tööülesannete täitmist, mistõttu on EKTA hinnangul igasugune mõistlik aeg ületatud ning tööandja arvamuse kohaselt, et ilma vaktsineerimata pole võimalik kiirabis töötada, oleks tulnud kõik töötajad vallandada juba 17 kuud tagasi. Käesoleval hetkel, kus riskigrupid ja ka kõik teised on saanud võimaluse enese kaitsmiseks vaktsiiniga ning nakatumise näitajad Eestis on madalal, kõik piirangud on sisuliselt kaotatud, on sel põhjusel töötaja vallandamine vastuolus hea usu ja mõistlikkuse põhimõttega ning igasugune mõistlik aeg on ületatud. Töötaja on esitanud tööandjale 17. maiks 2021. a ka perearsti tõendi nakkushaiguste suhtes, millest nähtub, et ta pole nakkusohtlik ning võib oma ametikohal töötada.
    1. Vaktsineerimine ei aita täielikult ära hoida nakatumist ega viiruse levikut. Terviseameti juhiste järgi aitab piisknakkushaigustesse nakatumist vältida ja levitamist peatada tihe kätepesu, siseruumides maskikandmine, hingamisteede hügieeni järgimine ja lähikontakti vältimine. Seega on käesoleval juhul olemas ka muud meetmed viiruse leviku tõkestamiseks ja ohutuse tagamiseks (olid kasutusel terve aasta enne vaktsiini!). Tööandja ei ole oma teatises ka välja toonud, et töötaja oleks keeldunud teiste meetmete tarvitusele võtmisest. Lisaks, tuleb antud juhul arvestada ka asjaoluga, et kasutusel olevad COVID-19 vaktsiinid on alles katsetusjärgus ning nendele ei ole antud lõplikku müügiluba. Esialgu oli ETKA-le teadaolevalt töötajale pakutavaks vaktsiiniks AstraZeneca, uue nimega Vaxzevria, mida loeti samuti esialgu ohutuks, kuid mis kiiresti muutus ning noortele inimestele seda enam teha ei soovitatud ning enamik Euroopa riike on loobunud või loobumas sellest vaktsiinist (sh Eesti). Praegu kasutusel olev Pfizeri ja Moderna vaktsiinide ohutus on samuti täpsustamisel: nii tuleb lisada nt vaktsiinide infolehele, et noortele meestele võib vaktsiin tekitada südamelihasepõletikku. Kõik eelnev näitab, et selliste uurimisjärgus vaktsiinide kohustuslikuks muutmine töölepingu raames ei saa olla kooskõlas tsiviilõiguse üldiste põhimõtetega.
    1. Seega on EKTA hinnangul töötajate sundimine vaktsineerima ja vaktsineerimata töötajatega töölepingute erakorraline ülesütlemine vastuolus hea usu ja mõistlikkuse põhimõttega.
  8. Kaheksandaks, tööandja on välja toonud järgneva: „Meditsiinitöötajate, sh kiirabi kui eesliinitöötajate vaktsineeritus on oluline sõnum ühiskonna kõikidele liikmetele, annab potentsiaalsele abivajajale turva- ja kindlustunde, mis on väga tähtis stabiilsuse saavutamiseks ühiskonnas ning usalduse tagamiseks kiirabi vastu.“
    1. EKTA-le jääb arusaamatuks, kuidas kolmandad isikud üldse teavad, kas kiirabi töötajad on vaktsineeritud või mitte. EKTA juhib tähelepanu, et teave töötaja vaktsineerimise ja testimise ning testi tulemuste kohta on IKÜM art 4 lg 1 p 15 kohaselt isiku terviseandmed, mis kuuluvad IKÜM art 9 lg 1 kohaselt eriliiki isikuandmete hulka ning mille töötlemine on keelatud (v.a kui esinevad art 9 lg-s 2 sätestatud alused). Isikuandmete töötlemiseks tuleb IKÜM art 4 lg 1 p 2 kohaselt pidada muu hulgas ka isikuandmete avalikustamist kolmandatele isikutele. Seega on üldjuhul keelatud avalikustada teavet selle kohta, kas töötaja on vaktsineeritud või mitte. Kuna tööandjal puudub antud juhul õigus töötaja eriliiki isikuandmete töötlemiseks (st avalikustamiseks kolmandatele isikutele), siis jääb arusaamatuks, kuidas saab info töötaja(te) vaktsineerituse kohta olla kolmandatele isikutele, sh laiemalt kogu ühiskonnale teada. Ka Andmekaitse Inspektsioon on selgitanud isikuandmete töötlemise reegleid seoses COVID-19 levikuga. Selgituste kohaselt ei ole tööandjal õigus mingil juhul koguda andmeid isikute kohta, kes ei soovi vaktsineerimist, sealhulgas nõuda neilt põhjuste esitamist. Vaktsineerimise üle otsustamine on iga isiku vaba valik.
    1. Eeltoodust tuleneb, et tööandjal ei ole õigust avaldada ühiskonnale infot selle, kohta, kas tema töötajad on vaktsineeritud või mitte. Seega ei ole antud juhul võimalik tugineda asjaolule just kui tagaks töötajate vaktsineeritus usalduse kiirabi vastu. EKTA hinnangul tagab usalduse kiirabi vastu, kiirabitöötajate kompetents ning oskused inimesi aidata. Eeltoodu ei ole aga kuidagi seotud sellega, kas töötaja on vaktsineeritud COVID-19 vastu või mitte.

Kokkuvõttes, EKTA hinnangul puudub antud juhul alus töötajaga sõlmitud töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks TLS § 88 lg 1 p-de 2 ja 3 eelduste puudumise tõttu. EKTA juhib tähelepanu, et töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamisel kohtu või töövaidluskomisjoni poolt on töötajal õigus nõuda hüvitist 3 kuu keskmise töötasu ulatuses, olenevalt olukorrast võib hüvitis olla ka suurem. Näiteks on suurim viimasel ajal välja mõistetud hüvitis ülesütlemise tühisuse tõttu Eestis 12 kuu keskmine töötasu.

EKTA on valmis töötajat vajadusel kohtus esindama ning jääb seetõttu lootma, et Tallinna Kiirabi loobub oma plaanist töötaja töölepingu erakorralisest lõpetamisest (ning ka teistest samalaadsetest lepingu lõpetamistest) ning proovib leida hoopiski piisavalt efektiivseid isikukaitsevahendeid takistamaks erinevate nakkushaiguste (sh nii COVID-19 kui ka nt gripiviirused) levikut ning töötajate haigestumist nii COVID-19 vastu vaktsineeritud kui vaktsineerimata isikutele võrdsetel alustel.


Mure tervishoiutöötajate pärast: Kuidas tagada õigusriik tööõiguses pandeemia ajal?

Covid-19 pandeemia algusest alates ning eriti viimasel talvehooajal on tervishoitutöötajad olnud kangelased, kes on saanud enda peale suure koormuse võitlemaks uue ja tundmatu vaenlasega. Tervishoiutöötajad on suurema aja pandeemiast pidanud hakkama saama tavapäraste isikukaitsevahenditega, kusjuures pandeemia alguses ei olnud isegi isikukaitsevahendeid piisavalt.

Jaanuarist 2021. a said tervishoiutöötajad võimaluse enese vaktsineerimiseks töökohal. Alates vaktsiini kättesaadavaks tegemisest on osadest kangelastest saamas aga pöördumatu oht rahva tervisele. Mitmed meditsiiniasutused on asunud jõulisele positsioonile, et kõik tervishoiutöötajad peavad olema vaktsineeritud ning kes pole, nende koht ei ole meditsiinis. Olles tutvunud mitme meditsiiniasutuse suhtlusega oma töötajaga, ei saa asuda seisukohale, et need meetodid, kuidas proovitakse saavutada oma töötajate vaktsiiniga hõlmatust on lõpuni õiguspärased.

Esialgu pidime meditsiiniasutustele selgitama isikute õigust isikupuutumatusele ja tervishoiuteenuse valiku vabadusele. Mõnel juhul selline selgitustöö ka jätkub. Näiteks ütles ühel kohtumisel mulle tööandja esindaja, et nende eesmärgiks on saada töötajatelt selline allkiri, et tulevikus ükskõik milline uudne haigus või vaktsiin tuleb, on neil võimalik koheselt kõik töötajad ära vaktsineerida, ilma igasugust nõusolekut küsimata (!). Ma ei saa öelda, et selle tööandja esindaja seisukoht tänaseks muutnud oleks, aga enamiku tööandjate seisukoht on pigem täna see, et vaktsineerimine pole kohustuslik ja kedagi ei sunnitagi vaktsineerima, see on isikute „vaba tahe“, kui nad tahavad meditsiinis töötada. See tähendab seda, et kõik on JOKK, tööandjal on võimalik justkui vahendeid valimata töötajaid mõjutada, küsides neilt päevast päeva, kas töötaja soovib töötamist jätkata või mitte. Seega oleme jõudnud hoopiski uue põhiõiguseni, mida riivatakse.

Põhiseadus § 29 sätestab, et Eesti kodanikul on õigus vabalt valida tegevusala, elukutset ja töökohta. Seadus võib sätestada selle õiguse kasutamise tingimused ja korra. Töötingimused on riigi kontrolli all. Meditsiinis töötavad isikud on oma õigust valida elukutset realiseerinud ja pikki aastaid õppinud, et meditsiinis töötada. Täna kehtib Eestis vabadus valida, kas vaktsineerida või mitte. Küsimuse reguleerimine, kas vaktsineerimist saab nõuda töötajalt või mitte, on riigi pädevuses. Täna on riik loonud seaduspõhise õiguse töötajale tööandjalt tõhusat vaktsiini küsida ning tööandjal on kohustus vaktsiin tagada, võimaldada ja selgitusi jagada. Kui me asume isiku põhiõigusi piirama, tuleb seda teha riiklikul tasandil, mitte tööandja tasandil. Vaid riigil on pädevus teha õiguspärane kaalutlusotsus, võttes arvesse proportsionaalsust, eesmärki ja meetme sobivust. Seni kuni pole riigi poolt paika pandud täiendavaid reegleid nagu nt kohustuslik vaktsineerimine covid-19 vastu meditsiinitöötajatele, tuleks lähtuda olemasolevatest reeglitest. Tööandjatel ei tohiks olla lubatud valimatute meetmetega töötajaid mõjutada tegema seda, mida tööandjad soovivad. Praegune pandeemia olukord ei peaks olema selline, kus tuleks isikute vabadused ja õigusriigi põhimõtted hüljata.

Esindades muuhulgas tervishoiutöötajaid, kes on hetkel covid-19 vaktsiini osas äraootaval seisukohal, vajab selgitamist, et enamik nendest tervishoiutöötajates ei ole vaktsiinivastased. Enamik neist inimestest on teiste pikema ajalooga vaktsiinidega ka vaktsineeritud ning on igati teaduspõhise meditsiini austajad ning nende pädevuse kahtluse alla seadmine on alusetu. Paljud töötajad, kes täna keelduvad covid-19 vaktsiinist, teevad seda kahel põhjusel: esiteks puuduvad pikaajalised ohutusuuringud, mida ei saagi veel olla, kuna vaktsiin alles töötati välja ja ohutusuuringud käivad paralleelselt vaktsineerimistega. Teiseks puuduvad ametlikud tõendid selle kohta, et vaktsineeritud isikud on ohutud kolmandate isikute jaoks (see on ka Eesti Ravimiameti ametlik seisukoht). Meil on selged tõendid selle kohta, et ka vaktsineeritud isikud saavad nakatuda ja viirust levitada (avalik info vaktsineeritute hospitaliseerimisest, vaktsiiniga hõlmatud hooldekodude kolletest ning ka vaktsineeritud meditsiinitöötajate haigestumisest on kättesaadav kõigile). Vaktsiin on väljatöötatud eelkõige selleks, et vaktsineeritud isikut kaitsta raske haigestumise eest ning selle läbi kaitsta ühiskondliku meditsiinivõimekust ehk mitte koormata haiglaid. Ilmselt vaktsineerivad ennast kaalutletud otsuse tulemusena aina rohkemad isikud, kui uuringud täienevad.

Eestis on tegelikult väga suur covid-19 vaktsineeritute hulk tervishoiutöötajate hulgas (viimased andmed, mis mul õnnestus saada): arstidest 87%, perearstidest 91,8%, õdedest 75,4% ja ämmaemandatest 77%. See peaks olema juba ühiskonna mõttes täiesti piisav, kui ka ülejäänud ühiskond sarnaselt oma panuse annab. Ei saa kogu vastutust panna tervishoiutöötajatele, vastutus ühiskonna ees on igal ühiskonna liikmel.

Lugedes või kuulates erinevaid arvamusavaldusi, et meil ei ole täna diskrimineerimist, on vaid diferentseerimine, siis sellega ei saa nõustuda. Paljudel meditsiiniasutustel on erinevad sisekorraeeskirjad vaktsineeritutele ja mittevaktsineeritutele ja need ei ole tihti eesmärgipärased, sobivad ja proportsionaalsed, vaid eesmärgiga sundida töötajaid otsustama  vaktsineerimise kasuks. Meil on olukorrad, kus tööandja ei luba töötajaid koolitustele, mis on mh aluseks töökvalifikatsiooni säilimisele ning tööandjal on kohustus koolitused tagada. Meil on olukordi, kus töötajale on pakutud nn ametikõrgendust, kuid sellest on must-valgel loobutud, kuna isik ei ole vaktsineeritud – kuigi vaktsineerimine ei mõjuta kuidagi pakutud töökohal töötamist, kuid probleemiks on olnud tööandja veendumus: me ei anna sulle seda töökohta, sest sa ei usalda praegust covid-19 (ajutise müügiloaga) vaktsiini, järelikult sinu veendumused meile ei sobi ja vahet pole, kas see on seotud ametikohaga või mitte. Meil on viimastel kuudel loodud korrad, kus mittevaktsineeritud töötajad peavad ilma sümptomiteta tegema regulaarselt covid-19 teste, kuigi selliseid teste polnud vajadus teha terve aasta jooksul pandeemia ajal ega pole vaja olnud teha ka teiste viirusnakkuste tõttu – praegune testimine on aga loodud justkui karistusmeetodiks mittevaktsineeritutele. Testide tegemisel ei arvestata töötaja tervislikku seisundi ehk kas konkreetne testimise viis on talle meditsiiniliselt sobiv.

On tulnud ette olukordi, kus arstidele, kes on töötanud aastakümneid on esitatud küsimus, et kui ta uut covid-19 vaktsiini (mis ei ole läbinud kõiki uuringuid) ei usalda, kas ta üldse oma patsientidele ravimeid välja kirjutab. Vaktsineerimine või mittevaktsineerimine on tihti seatud meditsiinitöötaja pädevuse näitamise kriteeriumiks – meditsiinitöötajal justkui pole õigust kahelda ega esitada küsimusi uue katsetusjärgus oleva covid-19 vaktsiini kohta. Näiteks olen kuulnud, kuidas tööandja arstile teatab, et sinu otsustada ei ole, mis on vajalik ja mis mitte nakkuse leviku peatamiseks, seda otsustavad teised (targemad) inimesed. Eesti Vabariigis on aga just erinevate huvide kaalumine kõigi isikute õiguste piiramise aluseks ning seda kaalumist on õigus teha igal inimesel, kui ta tunneb, et tema õigusi liigselt riivatakse. Tööandja ja töötaja suhe peaks olema empaatiline, koostööle ja lahendustele suunatud, mitte pimeda usu peale surumine teistimõtlejatele.

Täna on olnud ühiskonnas vähe diskussiooni selle üle, millised on töötaja (sh meditsiinitöötaja) õigused seoses mittevaktsineerimisega. Enamik ühiskonna „diskussiooni“ lähtub vaktsineerimise õigustamisest (mis üldjoontes ongi väga põhjendatud, olles päästnud miljoneid inimesi läbi ajaloo). Ka Tööinspektsioon on väljatöötanud skeemi, kuidas töötajaid vallandada, mis on ka enamike tööandjate väide: Tööinspektsioon on lubanud meil töösuhted mittevaktsineeritutega lõpetada. Aga puudub diskusioon, kas antud juhul ja konkreetse uue vakstiiniga on see ka juriidiliselt pädev, kas see on vajalik ja kas me sellist praktikat Eestis tahamegi. See ei ole küsimus vaid covid-19 vaktsiiniga seoses, see on põhimõtteline küsimus laiemalt: kas tööandja saab kehtestada töösuhte kestel suvalisi uusi nõudmisi ja nende mitte täitmisel töötajaga töösuhte lõpetada. Kui kaugele võib tööandja minna tööstressi suurendamisega ja töötajate vaimse mõjutamisega?

Viimase kuu aja jooksul on uueks probleemiks saamas tegelikult ka see, et kui meditsiiniasutused on mõistnud, et töötaja vallandamine mittevaktsineerimise tõttu pole tegelikult õiguslikult pädev, siis on hakatud otsima muid võimalusi töösuhte lõpetamiseks mittevaktsineeritutega. Mõned tööandjad on asunud praktiseerima meetmeid, et vaktsineerimata töötajate elu võimalikult keeruliseks muuta, nt muudetakse töötaja tööajad ebasobivaks või tegeletakse stigmatiseerimisega, nt olukorras, kus nakkuselevik on väga väike, palutakse mittevaktsineeritud töötajal kanda maski kontoris liikudes lihtsalt sellepärast, et ta on vaktsineerimata (terve eelmise aasta jooksul sellist nõuet ei olnud!). Eelduslikult, et kõik teised on kontoris vaktsineeritud, tundub see üsna eesmärgitu meede.

Kuuleme viimasel ajal tihti meedias, et töölepingu lõpetamine peaks olema viimane võimalus. Ometigi ollakse nii ühel kui teisel juhul selleni jõutud ja seda ka meditsiinitöötaja puhul, kellel puuduvad otsekontaktid patsientidega ning kes saaks vabalt teha tööd isikukaitsevahendeid kasutades. Üldse puudub diskussioon selle üle, kas isikukaitsevahendid on siis tõhus meede või mitte – tööandjate väljaütlemised selles osas on vastandlikud: ühel juhul kinnitatakse kirjalikult, et isikukaitsevahendid on väga tõhus meede ning teisel juhul leitakse, et vaktsineerimine on ainus meede. Kuigi tõhusa ja ohutu vaktsiini korral tundub tõesti vaktsineerimine parim meede, siis ei saa seda pidada ainsaks meetmeks, kui tegelikult on sobivad meetmed ka isikukaitsevahendid.

Euroopa Inimõiguste Kohus (EIK) on teinud hiljuti otsuse Tšehhi Vabariigi kohustusliku vaktsineerimise osas ja seal on toodud väga häid kriteeriume, mille alusel hinnata, kas vaktsineerimine peaks olema kohustuslik või mitte. Nimetatud otsuses toodi välja, et näiteks õigust haridusele ei tohiks piirata (lastel on Tšehhis õigus käia koolis olenemata vaktsineeritusest), kuid koolieelset haridust ei loetud niivõrd oluliseks riiveks. Siit tekib küsimus, kui oluline on õigus valida elukutset, eriti nende isikute puhul, kes on selle valiku juba teinud. Oluline oli EIK-i otsuses, et kohustuslik saab vaktsiin olla siis, kui see on piisavalt uuritud ja pikalt kasutusel olnud (usaldusväärne). Covid-19 vaktsiin seda kriteeriumit täna täita ei saa – tegemist ei ole vaktsiiniga, mis oleks lõpuni ohutusuuringud läbinud.

Mõnel juhul olen näinud, kus vallandades töötajat, on mindud tegelikult otseselt vastuollu ka primum non nocere põhimõttega, jättes patsiendid päevapealt arsti abita, mis vähemalt nakkusleviku languse perioodil on täiesti ebavajalik, ebaproportsionaalne ja eesmärgitu. Kui räägitakse sellest, et vaktsineerimine toob rohkem kasu kui kahju, siis olen seisukohal, et professionaalsete tervishoiutöötajate töölepingute hoidmine ja nendega avatud diskussiooni laskumine toob rohkem kasu kui kahju. Tervishoiutöötajate hirmu all hoidmine, kiusamine ja diskrimineerimine toob aga kindlasti rohkem kahju kui kasu.

Praegune olukord, kus sadu tervishoiutöötajaid ähvardatakse vallandamisega või otsitakse võimalusi mittevaktsineerituid vallandada, esitatakse erinevaid ultimaatumeid ja muudetakse töötingimusi selliselt, et need teadlikult töötajale ei sobiks, olukorrad, kus patsiendid jäetakse päeva pealt ilma neile vajalikust ravist, et arstist lahti saada või olukord, kus paljud meditsiinitöötajad on haiguslehel tööstressi tõttu ja olukord, kus töötajaid sunnitakse valima, kas vaktsineerid või kirjutad lahkumisavalduse, jäädes ilma nii igasugustest sotsiaalsetest garantiidest – need ei ole olukorrad, mida Eesti riik peaks soovima kangelastele, kes on üle aasta võidelnud covid-19 viiruse tagajärgedega.

Artiikkel on ilmunud Eesti Päevalehes.

Advokaat esitas 11. juunil 2021. a Pärnu Haigla vastu hagi töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks.

Advokaadibüroo Pallo&Partnerid advokaat Jaanika Reilik-Bakhoff esitas 11. juunil 2021. a Pärnu Haigla vastu hagi töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks, mille Pärnu Maakohus oma määrusega 16. juunil 2021. a menetlusse võttis.

Tervishoiutöötaja leping lõpetati antud olukorras päeva pealt TLS § 88 lg 1 p 2 alusel kohanematuse tõttu viitega asjaolule, et töötaja polnud ennast vaktsineerinud ning tööandja ei võimaldanud töötajale sobilikku covid-19 testimise meetodit. Töötaja, kes oli töötanud oma patsientidega covid-19 pandeemia ajal üle aasta ilma probleemideta (töösuhe ise oli kestnud oluliselt pikemalt) ning kasutanud ettenähtud isikukaitsevahendeid vallandati päeva pealt, lubamata lõpetada patsientidega haiguslugusid, mis võisid ohtu seada ka patsientide elu ja tervise. Viimati nimetatud teguviisiga läks Haigla otseselt vastuollu meditsiinis kehtiva põhimõttega priumum non nocere.

Nimetatud kohtuvaidlus võib anda vastuse ühiskonnas tõstatatud küsimusele, kas mittevaktsineerimise tõttu võib töötajaid vallandada või mitte ning kas Tööinspektsiooni väljapakutud nn vallandamiseskeem TLS § 88 lg 1 p 2 alusel on õiguspärane.

Tööandja kohustused ja töötaja õigused seoses COVID-19 vaktsiiniga

Käesoleval ajal on üks põletavamaid küsimusi töötervishoiu valdkonnas, kas töötajatelt saab nõuda vaktsineerimist ning millised on tagajärjed, kui töötaja vaktsineerimisega ei nõustu. Artiklis antakse ülevaade õigusaktidest, mis on seotud tööandja kohustusega tagada vaktsineerimine ning töötaja õigustega vaktsineerimisest keeldumisel. Lisaks käsitleme tööandja õiguseid ja kohustusi, kui töötaja vaktsineerimist ei soovi.

Töötervishoiu ja tööohutuse seadus (TTOS) näeb ette tööandja kohustused töötervishoiu korraldamisel ja tööohutuse tagamisel. Muuhulgas näeb see ette, et tööandja on kohustatud ka ajaliselt kehtivat riskianalüüsi uuendama, kui töötingimused on muutunud, töövahendeid või tehnoloogiat on vahetatud või uuendatud, kui on ilmnenud uued andmed ohuteguri mõju kohta inimese tervisele, kui õnnetuse või ohtliku olukorra tõttu on riskitase esialgse tasemega võrreldes muutunud või kui töötervishoiuarst on tervisekontrolli käigus tuvastanud töötaja tööga seotud haigestumise.

COVID-19 on saanud kindlasti enamike tööandjate jaoks uueks bioloogiliseks ohuteguriks, mis nõuab riskianalüüsi uuendamist. Kui riskid on hinnatud, tuleb tööandjal koostada tegevuskava, mille alusel neid ohte hakatakse tõrjuma. Tavapäraselt on tegevuskavas ettenähtud tegevused üldjuhul töötajale kohustuslikud, kuid vaktsineerimise kohta seda üldjuhul kindlasti öelda ei saa.

Vabariigi Valitsuse 05.05.2000. a määrus nr 144 „Bioloogilistest ohuteguritest mõjutatud töökeskkonna töötervishoiu ja tööohutuse nõuded“ sätestab, et kui ohtu pole võimalik kõrvaldada, peab töötajate terviseriski vähendama võimalikult madala tasemeni, mh tagades vaktsineerimise võimalus töötajatele, kes puutuvad kokku bioloogiliste ohuteguritega, mille vastu on olemas tõhus vaktsiin. Tööandja peab konsulteerima töötervishoiuarstiga töötajate vaktsineerimise vajalikkuse ja sobivuse üle. Töötajate vaktsineerimine toimub tööandja kulul. Kui tervisekontrolli käigus avastatakse ühel töötajal nakatumine bioloogilise ohuteguriga või haigus, peavad tervisekontrolli läbima ka teised töötajad, kes töötavad samalaadsetes tingimustes. Vajadusel tuleb töötajatele tagada vaktsineerimise võimalus, selgitades neile vaktsineerimise vajalikkust.

Eelnevast tulenevalt tuleb tööandjal riskianalüüsi kaudu välja selgitada, kas tööandjal esineb selline bioloogiline ohutegur, mille tõrjumiseks on vajalik vaktsiin ja kas selline tõhus vaktsiin on olemas. Kui tööandja ettevõttes eksisteerib bioloogilise ohutegurina COVID-19 viirus, siis hetkel on ametlikult olemas tõhus vaktsiin selle ohu tõrjumiseks konkreetse töötaja jaoks, mistõttu tuleks selle vaktsiini võimaldamine lisada oma riskianalüüsi ning tegevuskavasse. Tööandja kohustuseks on oma töötjatele vaktsineerimine organiseerida (hetkel veel võib see olla raskendatud vaktsiini vähesuse tõttu ja seda ei saa pidada tööandja poolseks rikkumiseks). Tööandjal on kohustus töötajatele vaktsineerimise vajalikkust selgitada, soovitatav on vaktsiinist keelduvatelt töötajatelt võtta allkiri, et neile on vaktsineerimise vajalikkust selgitatud, tõendamaks, et tööandja on oma kohustused täitnud – tööandja kohustuseks pole töötaja vaktsineerimine, vaid selle vajalikkuse selgitamine ja vaktsiini võimaldamine.

Töötajal on omakorda õigus valida, kas ta vaktsiini soovib või mitte. Selline õigus tuleneb nii Põhiseadusest (PS) kui ka Võlaõigusseadusest (VÕS). PS § 18 sätestab, et kedagi ei tohi tema vaba tahte vastaselt allutada meditsiini- ega teaduskatsetele. PS § 20 sätestab, et igaühel on õigus vabadusele ja isikupuutumatusele. PS § 26 sätestab, et igaühel on õigus perekonna- ja eraelu puutumatusele. PS § 41 sätestab, et igaühel on õigus jääda truuks oma arvamustele ja veendumustele. Kedagi ei tohi sundida neid muutma. Kedagi ei saa veendumuste pärast võtta õiguslikule vastutusele. VÕS § 766 lg 3 sätestab, et patsiendi võib läbi vaadata ja talle tervishoiuteenust osutada üksnes tema nõusolekul. Patsient võib nõusoleku mõistliku aja jooksul pärast selle andmist tagasi võtta. Eesti Vabariigis ei kehti ühtegi seadust, mis kohustaks vaktsineerima ning vaktsineerimise kohustuslikku saaks kõne alla tulla eranditult vaid siis, kui Riigikogu sellise õigusakti vastu võtaks.

Mitmetes Euroopa riikides on kohustuslik vaktsineerimine õigusakti tasandil reguleeritud. Hiljuti tegi ka Euroopa Inimõiguste Kohus otsuse seoses Tšehhi Vabariigiga, kus on samuti kohustuslik laste vaktsineerimine 9 haiguse vastu. Nimetatud otsuses sai määravaks asjaolu, et Tšehhi Vabariigis kedagi ei sundvaktsineerita ehk inimesel on ikkagi valikuvõimalus, kuid mittevaktsineerimise korral on kehtestatud teatavad negatiivsed tagajärjed, mis on proportsionaalsed ning mida isik peab sel juhul taluma (nt ei saa last lasteaeda panna, tuleb maksta ühekordne trahv summas 500,00 eurot jms). Lisaks leidis Inimõiguste Kohus, et selline kohustuslik vaktsineerimine saab toimuda vaid väga pikaajaliselt turul olnud kontrollitud vaktsiinidega. Nimetatud kohtulahendi valguses ei saaks aga näiteks jõuda järelduseni, et ka COVID-19 vaktsiini saaksid riigid kohustuslikuks teha, vähemalt mitte nende põhjenduste valguses.

Eestis on Tööinspektsioon andnud julge juhise, et kui töötaja ei soovi vaktsineerida, kuid tööandja on selle tema ametijuhendis ettenäinud (ametikoha nõudeks kehtestanud) ning vaktsineerimine on äärmiselt vajalik (nt meditsiinitöötajad või hooldajad, kindlasti mitte nt tanklatöötajad või kontoritöötajad), võib töösuhte lõpetada TLS § 88 lg 1 p 2 alusel. Käesoleva artikli autor sellist lahendust nii kindlalt välja ei pakuks ning kui mõne töötajaga selliselt töösuhe lõpetatakse, on kindlasti alust selle kohta arvamust küsida kohtult. TLS § 88 lg 1 p 2 sätestab, et tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui töötaja: ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine).

Esiteks, ilmselt on Tööinspektsiooni mõte olnud tugineda töökohale sobimatusele, mis eeldabki ametijuhendi muutmist – varasemalt ju sobis (!). Artikli autori hinnangul on ametijuhend töölepingu lahutamatu osa ning seal kehtestatud nõudeid või tööülesandeid saab muuta vaid poolte kokkuleppel (TLS § 12). Kui tööandja kehtestab vaktsineerimisekohustuse olemasolevale ametikohale, mis on vastuolus kõigi Eestis kehtivate õigusaktidega, s.t ükski õigusakt ei anna sellist õigust tööandjale, siis ei saa sellist ühepoolset muudatust ka teha. Kui tööandja soovib sellist muudatust teha, kuid töötaja selle muudatusega ei nõustu, siis saaks öelda, et tööandja soovib töid ümber korraldada ning tal oleks võimalik töötaja koondada TLS § 89 lg 1 alusel, mis oleks antud olukorras oluliselt riskivabam, kuigi teatud diskrimineerimise risk siiski säilib. Artikli autor küll aga ei välista teatud ametikohale vaktsineerimise nõude kehtestamist uute töötajate korral.

Teiseks probleemiks TLS § 88 lg 1 p 2 kohaldamisega on asjaolu, et selline tööga toime mittetulemine peab olema toimunud pikka aega. Artikli autor leiab, et kui me räägime meditsiinitöötajatest või hooldekodutöötajatest, kelle osas üldse saab kaaluda vaktsineerimise lisamist ametijuhendisse, siis on nimetatud isikud vastupidi pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ka siis, kui vaktsiini veel polnud. Igal juhul tuleb siin arvestada, et päeva pealt kellegagi töösuhet lõpetada selle alusel ei saaks, pigem tuleb anda töötajale täiendavad tähtajad vaktsineerimiseks, teha hoiatus ning ka siis tekib küsimus TLS § 88 lg 4 kohaldamises. TLS § 88 lg 4 sätestab, et tööandja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama.

Eelnevast tulenevalt näeb autor kõige riskivabama ja seaduslikuma võimalusena töösuhte lõpetamisel olukorda, kus töötaja keeldub vaktsineerimisest ja töö ümberkorraldamisest selliselt, et töötaja riskid bioloogilise ohuteguriga kokkupuutumiseks oleks viidud miinimumini. Selleks võib olla teise osakonda suunamine või täiendavate isikukaitsevahendite kasutamine või igapäevane testimine või muu sobiv meede. Kui sellised ümberkorraldused töötajale ei sobi, siis on võimalik jällegi koondamine, kuid mitte selle tõttu, et töötaja ei vaktsineeri, vaid seetõttu, et töötaja pole valmis töö ümberkorraldamisega selliselt, et riskid oleks viidud miinimumi.

Artikkel on avaldatud ka www.rup.ee

Kuidas toimida inkassolt nõudekirja saamisel?

Avate oma postkasti – kas paberkirjade jaoks mõeldud või virtuaalse – ning leiate sealt mõne inkassofirma poolt saadetud kirja. „Ma ei ole ju kellelegi võlgu?“, „Kas tegu on eksitusega?“, „See võlgnevus on ju ammu tasutud?“, „Kas see nõue juba aegunud ei peaks olema?“. Taolised mõtted käivad peast läbi ilmselt paljudel sellise kirja saanutel. Mida siis ikkagi teha, kui oled ühel hetkel postkastist inkasso poolt koostatud nõudekirja leidnud?

Esimene samm on reageerimine. See võib tunduda paljudele iseenesestmõistetavana, ent praktikas ei ole sugugi tavapäratu, et võlanõude saanu lükkab inkasso saadetud kirjad aastateks sahtlipõhja ning loodab, et probleem iseenesest kaob. Üldiselt siiski ei kao ning võlanõude ignoreerimine võib teie vastu esitatud nõuet jooksva viivise näol veelgi suurendada. Seetõttu on inkassolt nõude saamisel mõistlik võtta ise aktiivne roll ning saadud nõudekirja lähemalt uurida.

Esmalt tuleks kontrollida, kas ja millisest võlasuhtest on väidetav võlgnevus tekkinud ning mis on nõude aluseks. Inkassofirmad tegutsevad üldiselt kahel alusel – nad kas on omandanud võlausaldajalt nõude ja saanud seeläbi ise võlausaldajaks või on võlausaldaja volitanud neid võlausaldaja eest võlgu sisse nõudma. Mõlemal juhul peab inkasso nõuet tõendama, mistõttu on kohustatud isikul õigus inkasso käest nõuda nõude alusdokumente, kus peab kajastuma nõude tekkimine ja selle sisu. Kui olete veendunud, et teile esitatud nõue ei ole teie isikuga kuidagi seotud või kui nõue on juba tasutud, tuleb sellest inkassole kindlasti teada anda ning võimalusel esitada ka vastavad tõendid (nt võlgnevuse tasumist kinnitav maksekorraldus).

Kui tuvastate, et võlanõue on õigesti teile esitatud ning teate ka, et ei ole võlgnevust tasunud, tasub seejärel kontrollida nõude aegumist, mille üldreeglid on sätestatud tsiviilseadustiku üldosa seaduses, ent mitmed erandid tulevad ka teistest seadustest. Aegumise regulatsiooni üheks eesmärgiks on võlausaldaja sundimine oma nõudeõigust mõistliku aja jooksul maksma panema, ent aegumine ei lõpeta siiski iseenesest võlausaldaja nõuet, vaid annab võlgnikule üksnes kestva vastuväite nõude täitmisest keeldumiseks. See tähendab, et nõue on küll olemas, aga võlgniku tahte vastaselt seda maksma panna ei saa. Seega aegumisele peab võlgnik ise aktiivselt tuginema. Kui juhtub, et võlgnik vaatamata nõude aegumisele kohustuse siiski täidab, et saa ta hiljem tugineda sellele, et võlausaldaja on midagi alusetult saanud, kuivõrd täidetud nõue oli küll aegunud, ent mitte lõppenud.

Nõude aegumise kontrollimisel peab teadma, milline aegumistähtaeg konkreetse õigussuhte puhul kohaldub, mistõttu tuleb esmalt tuvastada, kas tegemist on tehingust või seadusest tuleneva nõudega või hoopiski mõne aegumise erijuhuga.

Tehingust tuleneva nõude aegumistähtaeg on üldjuhul kolm aastat, kuid seadus sätestab ka mõningad erisused. Nt ehitise puuduse tõttu töövõtulepingust tuleneva nõude aegumistähtaeg on viis aastat ning ehitise puuduse tõttu müügilepingust tulenev nõue ei aegu enne viie aasta möödumist ehitise valmimisest. Kui ehitise puuduse on põhjustanud eesmärgipäraselt ehitise valmistamiseks kasutatud toorme või materjali puudused, on selle toorme või materjali puudustest tuleneva nõude aegumistähtaeg viis aastat. Pikema aegumistähtaja on seadusandja sätestanud ka kinnisomandi üleandmise nõude, kinnisasja asjaõigusega koormamise, asjaõiguse üleandmise või lõpetamise või asjaõiguse sisu muutmise nõude korral, mil aegumistähtaeg on kümme aastat.

Lepingu sõlmimisel võivad pooled kokku leppida ka teistsugustes aegumistähtaegades võrreldes seaduses sätestatuga. See tähendab, et kokku võib leppida nii aegumistähtaja lühendamises kui pikendamises. Aegumistähtaega, mis on lühem kui kümme aastat, tohib poolte kokkuleppel pikendada siiski maksimaalselt kümne aastani. Kokkulepe selle kohta, et loobutakse aegumise vastuväite esitamisest, on aga tühine.

Kui võlgnik on oma lepingulisi kohustusi rikkunud tahtlikult, sätestab erinorm aegumistähtajaks kümme aastat. Riigikohus on leidnud, et tahtlusena on käsitletav õigusvastase tagajärje soovimine võlasuhte tekkimisel, täitmisel või lõpetamisel. Sätte kohaldamiseks ei piisa siiski üksnes sellest, et võlgnik kohustust tahtlikult ei täitnud, vaid võlausaldaja peaks sellisel juhul tõendama, et juba kohustust võttes kavatses võlgnik kohustust mitte täita, mis praktikas on muidugi üsna keeruline.

Lisaks lepingulistele õigussuhetele võivad kohustused tulla ka seadusest. Nt õigusvastaselt tekitatud kahju hüvitamise ja alusetust rikastumisest tulenevad nõuded aeguvad kolme aasta jooksul alates ajast, mil õigustatud isik nõudest teada sai või pidi teada saama. Muude seadusest tulenevate nõuete (eelkõige jäävad siia kategooriasse käsundita asjaajamisest tulenevad nõuded) aegumistähtaeg on kümme aastat selle nõude sissenõutavaks muutumisest, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti.

Lisaks tehingust ja seadusest tulenevate nõuete üldiste tähtaegade kõrval on seadusandja sätestanud mitmeid erisusi. Nt surma põhjustamisest, kehavigastuse tekitamisest, tervise kahjustamisest või vabaduse võtmisest tuleneva nõude aegumistähtaeg, olenemata sellest, milline on nõude õiguslik alus, on kolm aastat ajast, mil õigustatud isik kahjust ja kahju hüvitamiseks kohustatud isikust teada sai või pidi teada saama. Ka korduvate kohustuste puhul on aegumistähtaeg üldjuhul kolm aastat iga üksiku kohustuse jaoks, seejuures algab aegumistähtaeg selle kalendriaasta lõppemisest, kui kohustusele vastav nõue muutub sissenõutavaks. Jõustunud kohtulahendiga tunnustatud nõude või muust täitedokumendist tuleneva nõude täitmise aegumistähtaeg on üldjuhul kümme aastat. Omandiõigusest tuleneva väljaandmisnõude ning perekonna- ja pärimisõigusest tuleneva nõude aegumistähtaeg on aga lausa 30 aastat nõude sissenõutavaks muutumisest, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti.

Aegumise juures on oluline silmas pidada veel seda, et teatud juhtudel võib aegumine katkeda või peatuda, et pehmendada nõude aegumisest võlausaldajale tulenevat ebaõiglust. Aegumise katkemine tähendab sisuliselt aegumistähtaja uut algust, mille puhul ei arvestata seni kulgenud aegumist. Seadus näeb ette, et aegumise katkemine on võimalik kohustatud isiku poolt nõude tunnustamisel ning täitedokumendi (nt kohtuotsuse) esimest korda kohtutäiturile täitmiseks esitamisel. Aegumise peatumine aga tähendab, et mingit ajavahemikku pärast aegumise algust ei loeta aegumise hulka. Kui aegumise katkemise aluseid on seaduses vaid kaks, siis aegumise peatumise puhul on neid oluliselt rohkem. Olulisemad neist on nõude esitamine menetluses lahendamiseks (nt hagi esitamine kohtusse), vääramatu jõu olukorra esinemine ning nõude üle läbirääkimiste toimumine.

Lisaks tasub aegumise puhul meeles pidada seda, et koos põhikohustusest tuleneva nõudega aegub ka kõrvalkohustusest tulenev nõue (nt viivisenõue), isegi kui see ei oleks eraldi veel aegunud.

Kui olete veendunud, et nõude aegumine on välistatud, tuleks järgmisena veenduda nõude summa õigsuses ning vajadusel küsida nõude kujunemise kohta inkassolt selgitusi ja arvutuskäike. Eriti oluline on kontrollida viivisenõuet, kuivõrd inkassofirmadel on tihtipeale tavaks esitada ülemäära suuri ning seadusega vastuolus olevaid viivisenõudeid, lootuses, et nõudekirjast ehmunud võlgnik tasub need vabatahtlikult.

Kui te algse võlausaldajaga viivisemääras eraldi kokku leppinud ei ole, on nii algsel võlausaldajal kui inkassofirmal õigus nõuda viivist seadusjärgses määras, mis tuleneb võlaõigusseaduse § 113 lõikest 1 ja § 94 lõikest 1. Nimetatud sätete kohaselt koosneb seadusjärgne viivisemäär Euroopa Keskpanga põhirefinantseerimisoperatsioonidele kohaldatavast intressimäärast, mis on alates 1. juulist 2016. a olnud kestvalt 0,00%, ning sellele lisanduvast intressimäärast 8% aastas. Seega on juba mitmeid aastaid seadusjärgseks viivisemääraks olnud 8% aastas ehk ca 0,022% päevas.

Kui aga olete algse võlausaldajaga eraldi kokku leppinud mõne muu viivisemäära kohaldamises, on ka inkassofirmal üldjuhul õigus sellise viivisemääraga viivist küsida. Tarbija puhul on Riigikohus siiski leidnud, et tüüptingimustel sõlmitud tarbijalepingutes ei või viivisemäär ületada kolmekordset seadusejärgset viivisemäära, seega viivisemäär, mis on kõrgem kui 24,00% aastas ehk ca 0,066% päevas, ei ole seaduse ja kohtupraktikaga kooskõlas. Majandustegevuses sõlmitud lepingute kohta on Riigikohus aga nt leidnud, et kokkulepitud viivisemäär 0,2% viivitatud summast päevas ei oleks seadusega vastuolus ka siis, kui tegemist oleks tüüptingimusega. Seega seadus ega kohtupraktika otseselt juriidiliste isikute vahel kokku lepitud viivisemäärale eraldi piiranguid seadnud ei ole. Küll aga on nii tarbijal kui ettevõttel võimaliku kohtuvaidluse korral õigus nõuda kohtult viivise vähendamist, kui viivis on ebamõistlikult suur. Viivise alandamine on sellisel juhul aga kohtu diskretsiooniotsus, mille kohus teeb võlgniku ja võlausaldaja huve kaaludes. Riigikohus on leidnud nt, et viivise ebamõistlikule suurusele võib viidata asjaolu, kui viivis ületab kordades põhinõuet.

Lisaks on viivise puhul oluline meeles pidada, et viivist ei ole lubatud nõuda intressi, sealhulgas viivise, ega muu raha kasutamise tasu maksmisega viivitamise korral. Sellest võlgniku kahjuks kõrvalekalduv kokkulepe on tühine.

Kui te ka intressinõude puhul inkasso poolseid rikkumisi ei tuvasta, on tegemist ilmselt õiguspärase nõudega ning sellisel juhul on mõistlik siiski võlgnevus tasuda või leppida inkassofirmaga kokku sobivas maksegraafikus. Täiendavalt tasub aga sellisel juhul tähelepanu pöörata inkasso sissenõudmiskuludele. Sissenõudmiskulude all peetakse silmas kulutusi, mis on vajalikud võlgnikuga ühenduse saamiseks, nt võlgnikule helistamiseks või talle meeldetuletuskirjade saatmiseks.

Kehtiv seadus näeb ette võimaluse nõuda võlgu jäänud juriidiliselt isikult sissenõudmiskulude hüvitamist summas 40 eurot, ilma kulude kandmist eraldi tõendamata ja seda isegi juhul kui põhinõue on väiksem kui 40 eurot. Kui kohustuse täitmisega viivitamisest tekkinud kahju suurus ületab 40 eurot, võib võlausaldaja juriidilisest isikust võlgnikult nõuda viivist ja sissenõudmiskulude kindlaksmääratud summas hüvitist ületava kahju hüvitamist, kui kahju hüvitamise nõue on olemas. See tähendab, et 40 eurot ületava osa võib võlausaldaja nõuda sisse üldise kahju hüvitamise regulatsiooni alusel.

Tarbijalt võib võlausaldaja lepingu kehtivuse ajal nõuda võla sissenõudmiskulude hüvitamist iga sissenõutavaks muutunud kohustuse kohta saadetava vaid ühe meeldetuletuskirja eest summas kuni 5 eurot. Nimetatud hüvitist on võlausaldajal õigus nõuda ainult juhul, kui ta on saatnud tarbijale enne vähemalt ühe tasuta meeldetuletuse. Pärast lepingu lõppemist võib võlausaldaja nõuda tarbijalt: 1) sissenõudmiskulude hüvitist kogusummas kuni 30 eurot, seejuures võib esimese tarbijale saadetava tasulise meeldetuletuskirja eest nõuda kuni 15 eurot ning kummagi järgmise kahe kirja eest kuni 5 eurot, kui võlausaldaja nõue on kuni 500 eurot;  2) sissenõudmiskulude hüvitist kogusummas kuni 40 eurot, seejuures võib esimese tarbijale saadetava tasulise meeldetuletuskirja eest nõuda kuni 20 eurot ning kummagi järgmise kahe kirja eest kuni 5 eurot, kui võlausaldaja nõue on üle 500 euro ja kuni 1000 eurot; 3) sissenõudmiskulude hüvitist kogusummas kuni 50 eurot, seejuures võib esimese tarbijale saadetava tasulise meeldetuletuskirja eest nõuda kuni 25 eurot ning kummagi järgmise kahe kirja eest kuni 5 eurot, kui võlausaldaja nõue on üle 1000 euro.

Tasulisi meeldetuletuskirju võib tarbijale edastada maksimaalselt kolm tükki ning kirjade saatmise vahele peab jääma vähemalt 7 päeva. Kui kohustuse täitmisega viivitamisest tekkinud võla sissenõudmisega seotud kahju suurus ületab eelnevalt toodud hüvitise määrasid, võib võlausaldaja tarbijalt nõuda viivist ja sissenõudmiskulude hüvitise määra ületava kahju hüvitamist üksnes erandlikel asjaoludel, eelkõige kui sissenõudmistoimingud on olnud erakordselt keerukad, nt kui tarbija on välismaal ja temaga kontakti saamine on raskendatud ning seotud täiendavate kuludega.

Juhul kui teil on mistahes kahtlusi inkassofirma poolt esitatud nõude osas, on alati mõistlik konsulteerida mõne juristi või advokaadiga, kes oskab artiklis viidatud asjaolusid kontrollida juba konkreetselt teie nõudega seonduvaid asjaolusid arvesse võttes.

Artikkel on avaldatud ka www.rup.ee.

Kellel on õigus õppepuhkusele?

Seoses elukestva õppe põhimõtte juurdumise ning peatse kevadise õppeperioodi saabumisega on taas muutumas päevakajalisemaks küsimus sellest, millised on töötava inimese õigused õppepuhkusele, kui ees on ootamas kooli lõpetamine või sisseastumiskatsed.

Tööandja ja ametiasutuse kohustus tagada töötajale ja ametnikule erialaste teadmiste ja oskuste arendamiseks koolitustel osalemine tuleneb vastavalt töölepinguseaduse (edaspidi TLS) § 28 lg 2 p-st 5 ning avaliku teenistuse seaduse (edaspidi ATS) § 31 lg-st 3. Nii töölepingulises suhtes olevate isikute kui ametnike õppepuhkuse kasutamise ja tasustamise tingimused sätestab aga täiskasvanute koolituse seadus (edaspidi TäKS).

TäKS § 13 lg-st 1 tulenevalt antakse töötajale ja ametnikule (edaspidi koos töötaja) tasemeõppes või täienduskoolitusasutuse pidaja läbiviidavas täienduskoolituses osalemiseks õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul. TäKS ei sätesta, milliste õppetegevuste jaoks õppepuhkust kasutada võib. See tähendab, et õppepuhkuse võtja võib õppepuhkuse ajal osaleda reaalselt koolitusel, loengus või seminaris, lahendada iseseisvalt õppetööga seotud ülesandeid, kirjutada lõputööd või osaleda muul viisil õppetöös. Sellest tulenevalt ei pea töötaja õppepuhkust kasutama ilmtingimata õppe- või eksamisessiooni ajal. TÄKS ei reguleeri ka seda, millises õppevormis peab õppepuhkuse kasutamiseks õppima. Seega on täienduskoolitusel või tasemeõppes (st põhi-, kesk- või kõrg- või kutseharidust omandades) õppival töötajal õigus kasutada õppepuhkust sõltumata sellest, kas tegemist on päevase õppe või kaugõppega ning kas õpitakse täis- või osakoormusega.

Nimetatud 30 kalendripäevast 20 kalendripäeva eest peab tööandja töötajale maksma tema keskmist töötasu, kui tegemist on tasemeõppe või tööalase enesetäiendamisega. Ülejäänud 10 kalendripäeva eest tööandjal kohustust tasu maksta ei ole. Tööalase enesetäiendamise vajadust hinnatakse tööst või ametikohast ning erialastest ülesannetest lähtuvalt. Kui õppepuhkust võetakse täienduskoolituseks, mille eesmärk ei ole tööalane enesetäiendamine (st kui tegemist on vabaharidusliku koolitusega), ei maksta töötajale nende päevade eest õppepuhkusetasu.

Kui täienduskoolituse kulud kannab tööandja, võivad tööandja ja töötaja kokku leppida, et tööandja teeb töötaja koolitamiseks lisakulutusi võrreldes töötaja koolitamiseks tehtud mõistlike kuludega ja töötaja töötab nende kulude hüvitamiseks tööandja juures kokkulepitud aja (st siduvusaja) jooksul. Koolituskulude kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui kokkulepe on sõlmitud kirjalikult, selles on näidatud koolituse sisu ja kulud, siduvusaeg ei ole koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk ega ületa mingil juhul kolme aastat. Juhul kui poolte vahel on sõlmitud siduvuskokkulepe, hüvitab töötaja tööandja tehtud lisakulud proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga, kui töötaja ütleb töölepingu üles enne siduvusaja möödumist, välja arvatud, kui töölepingu ülesütlemise põhjuseks on tööandjapoolne oluline töölepingu rikkumine. Samuti hüvitab töötaja tööandja tehtud lisakulud proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga, kui tööandja ütleb töölepingu enne siduvusaja möödumist üles töötajapoolse töölepingu olulise rikkumise tõttu.

Täiendavalt on töötajal lisaks juba nimetatud 30 kalendripäevale õigus võtta 15 kalendripäeva õppepuhkust tasemekoolituse lõpetamiseks. Nende 15 puhkusepäeva eest makstakse töötajale ja ametnikule TLS § 29 lg 5 kohaselt kehtestatud töötasu alammäära alusel arvutatud õppepuhkusetasu.

Õppepuhkuse kasutamiseks peab töötaja esitama tööandjale taotluse ning koos sellega õppeasutuse teatise, mis tõendab töötaja õigust õppepuhkusele ehk töötaja osalemist õppetöös. Samuti tuleb taotluses lisaks soovitud puhkusepäevadele märkida, kas töötaja soovib võtta õppepuhkust õppes osalemiseks või tasemeõppe lõpetamiseks. Oluline on seejuures märkida, et TäKS-ist ei tulene sõnaselgelt järjestust, millisel alusel peaks tööandja töötajale õppepuhkust esmalt andma. Seetõttu on võimalike arusaamatuste vältimiseks – eelkõige olukorras, kus õppepuhkust soovitakse võtta õpingute lõpetamisega seonduvalt – mõistlik puhkuseavalduses selgelt märkida, kas õppepuhkust soovitakse kasutada nende 20 kalendripäeva arvelt, mida tasustatakse keskmise töötasu alusel (TäKS § 13 lg 3), või nende 15 kalendripäeva arvelt, mida tasustatakse töötasu alammäära alusel (TäKS § 13 lg 4). Taotlus õppepuhkuse kasutamiseks tuleb – nagu tavaline puhkuseavalduski – esitada tööandjale kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis vähemalt 14 kalendripäeva ette. Õppepuhkuse kasutamise viisi jätab TäKS töötaja otsustada. Nii on töötajal õigus kasutada õppepuhkust kas ühe tervikuna kui osade kaupa, seega on töötajal võimalik võtta õppepuhkust vajadusel kasvõi ühe tööpäeva kaupa. Samuti ei ole keelatud õppepuhkuse kasutamine mitme tööandja juures.

TäKS-ist tulenevalt on tööandjal õigus keelduda õppepuhkuse andmisest selle õppekava läbimiseks või lõpetamiseks, mille alusel toimuvad õpingud on peatunud töötaja akadeemilise puhkuse tõttu. Erandiks on olukord, kus töötaja saab akadeemilisel puhkusel viibides õppetöös siiski osaleda – sellisel juhul ei saa tööandja õppepuhkuse andmisest keelduda. Tööandja võib keelduda ka tasemeõppe lõpetamiseks puhkuse andmisest, kui ta on samale töötajale juba andnud puhkust sama õppekava lõpetamiseks, ning juhul, kui töötaja ei teata õppepuhkuse soovist seaduses ettenähtud korras, st ei teata puhkuse kasutamise soovist kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis vähemalt 14 kalendripäeva ette. Lisaks on õppepuhkuse andmisest keeldumise võimalus tööandjal ka juhul, kui õppepuhkuse päev või järjestikused õppepuhkuse päevad langevad üksnes töötaja puhkepäevadele.

Tööandjal on õigus õppepuhkus ka katkestada või selle andmine edasi lükata ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks. Tööandjal on sellisel juhul kohustus hüvitada töötajale puhkuse katkestamisest või edasilükkamisest tekkinud kulud. Ühtlasi peab tööandja puhkuse katkestamisel või edasi lükkamisel andma töötajale kasutamata jäänud puhkuseosa vahetult puhkuse kasutamist katkestava või edasilükkava asjaolu äralangemisel või poolte kokkuleppel muul ajal.

Eraldi olgu rõhutatud, et võlaõigusliku lepingu (nt käsundus- või töövõtulepingu) alusel töötavatele isikutele käesolevas artiklis käsitletav seadusest tulenev õigus õppepuhkusele ei laiene ning sellist liiki lepingute alusel töötavate inimestel on õppepuhkust võimalik kasutada üksnes juhul, kui lepingu pooled on selles omavahel kokku leppinud.

Artikkel ilmus www.rup.ee.

Veebiseminar. Koroonaviirus kui kutsehaigus: riskianalüüs, vaktsineerimine ja teised meetmed nakkushaiguste leviku tõkestamiseks.

COVID-19 viiruse levik paneb nii tööandjaid kui töötajaid ületama töökorralduse väljakutseid ning leidma ja kasutusele võtma meetmeid, mis võimaldavad töötamise jätkamist liigseid riske võtmata ja kulusid tekitamata. Kui haigestumine võib olla tööst tingitud, st nakatuti tööl tööülesandeid täites, võib kujuneda olukord, kus töötervishoiuarst diagnoosib koroonaviirusesse nakatumise kutsehaiguseks. 

Advokaat Jaanika Reilik-Bakhoff räägib veebikoolitusel riskianalüüsist töökohal, vaktsineerimisest ja teistest meetmetest, mis aitavad kaasa nakkushaiguste leviku tõkestamisele töökohal.

Veebiseminar toimub 22. jaanuaril kell 10.00-11.30.

Veebiseminaril käsitletakse järgmisi teemasid:

  • Tööandja õigused ja kohustused töökorralduses COVID-19 ja teiste nakkushaiguste leviku tõkestamisel.
  • Töötaja õigused ja kohustused töökorralduses COVID-19 ja teiste nakkushaiguste leviku tõkestamisel.
  • Riskianalüüs.
  • Uus riskianalüüsi töövahend ja sellega seotud muudatused tööandja kohustustes.
  • Koroonaviirus kui bioloogiline ohutegur.
  • Vaktsineerimine ja teised meetmed nakkushaiguste leviku tõkestamiseks
  • Mida teha, kui sinu ettevõttes on nakatunud töötaja?
  • Teavitamine, sh andmekaitse põhilised reeglid, ja töö ümberkorraldused töötajal nakkushaiguse tuvastamise, puhkustelt tagasikutsumine.
  • Karantiin, eneseisolatsioon ja kulud.

Info ja registreerimine www.addenda.ee

Jaanika Reilik-Bakhoff: koroonavaktsiin toob kohustusi.

Töötervishoiu ja tööohutuse seadus näeb ette tööandja kohustused töötervishoiu korraldamisel ja tööohutuse tagamisel. Muuhulgas näeb see ette, et tööandja on kohustatud ka ajaliselt kehtivat riskianalüüsi uuendama, kui töötingimused on muutunud, töövahendeid või tehnoloogiat on vahetatud või uuendatud, kui on ilmnenud uued andmed ohuteguri mõju kohta inimese tervisele, kui õnnetuse või ohtliku olukorra tõttu on riskitase esialgse tasemega võrreldes muutunud või kui töötervishoiuarst on tervisekontrolli käigus tuvastanud töötaja tööga seotud haigestumise.


Käesoleval aastal on COVID-19 saanud kindlasti uueks bioloogiliseks ohuteguriks, mis nõuab enamikelt tööandjatelt riskianalüüsi uuendamist. Kui riskid on hinnatud, tuleb tööandjal koostada tegevuskava, mille alusel neid ohte hakatakse tõrjuma, sh takistatakse pandeemia mõõtmed võtnud nakkushaiguse levikut. Selleks saab olla lisaks üldisele desinfitseerimise ja distantsi hoidmise kohustusele, ka näiteks isikukaitsevahendite (maskid, visiirid jms) kasutamine. Tegevuskavas ettenähtud tegevused on üldjuhul töötajale kohuslikud.


Uuest aastast tekib ilmselt ka Eestis COVID-19 osas nn tõhus vaktsiin, mis seab tööandjale ka selles osas täiendava kohustuse. Vabariigi Valitsuse 05.05.2000. a määrus nr 144 „Bioloogilistest ohuteguritest mõjutatud töökeskkonna töötervishoiu ja tööohutuse nõuded“ sätestab, et kui ohtu pole võimalik kõrvaldada, peab töötajate terviseriski vähendama võimalikult madala tasemeni, mh tagades vaktsineerimise võimalus töötajatele, kes puutuvad kokku bioloogiliste ohuteguritega, mille vastu on olemas tõhus vaktsiin. Tööandja peab konsulteerima töötervishoiuarstiga töötajate vaktsineerimise vajalikkuse ja sobivuse üle. Töötajate vaktsineerimine toimub tööandja kulul. Kui tervisekontrolli käigus avastatakse ühel töötajal nakatumine bioloogilise ohuteguriga või haigus, peavad tervisekontrolli läbima ka teised töötajad, kes töötavad samalaadsetes tingimustes. Vajadusel tuleb töötajatele tagada vaktsineerimise võimalus, selgitades neile vaktsineerimise vajalikkust.


Eelnevast tulenevalt tuleb tööandjal ennast uuel aastal kurssi viia, kas tal on kohustus oma töötjatele vaktsineerimine organiseerida. Siiski on Eestis vaktsineerimine vabatahtlik, mistõttu ei saa tööandja muuta vaktsineerimist töötajale kohustuslikuks. Tööandjal on kohustus töötajatele vaktsineerimise vajalikkust selgitada, soovitatav on vaktsiinist keelduvatelt töötajatelt võtta seega allkiri, et neile on vaktsineerimise vajalikkust selgitatud, tõendamaks, et tööandja on oma kohustused täitnud.

Kui vaktsineerimine on ettenähtud riskianalüüsi ja tegevuskavaga ning kinnitatud ka töötervishoiuarsti poolt, siis ei tule selle pealt tasuda erisoodustusmaksu (juhul kui vaktsineerimine on tasuline: esialgu on 2021. a lubatud covid-19 vaktsiini tasuta). Siiski kui mõnel töötajal ettevõttes vastav bioloogiline ohutegur puudub (nt töötaja töötab kodukontoris regulaarselt), siis puudub tööandjal kohustus sellele töötajale vaktsineerimine organiseerida, kuid kui ta siiski otsustab selle korraldada, on Maksu- ja Tolliametil õigus küsida selle eest erisoodustusmaksu tasumist.

Artikkel ilmus väljaandes Tartu Postimees.

Andmekaitse ja isikuandmete töötlemine.

Advokaat Kristina Viznovitš viib läbi koolitust, mille eesmärk on anda osalejale teadmised, mis on vajalikud asutuse  dokumentatsiooni andmekaitse nõuetega vastavusse viimiseks, tõsta inimeste teadlikkust isikuandmete töötlemisel arvutis ja mobiilseadmetes kaasnevatest riskidest. Koolituse eesmärk on ka  vähendada isikuandmetega seotud rikkumiste (sh andmelekete) riske.    

Koolitus toimub 09. detsembril kell 09.30 – 14.45 Tartus, aadressil Kastani 39.

Kursuse sisu:

Ülevaade uuest andmekaitsereformist

  • Mis muutub ja mis jääb samaks?
  • Mis on isikuandmed, sh eriliiki andmed
  • Isikuandmete töötlemise põhimõtted ja õiguslikud alused
  • Vastutava ja volitatud töötleja mõiste ja kohustused
  • Andmesubjekti õigused tema isikuandmete suhtes

Andmekaitsemääruse nõuete täitmine organisatsioonis

  • Andmekaitsealase tegevusplaani koostamine; andmekaitsealane auditeerimine ja dokumenteerimine
  • Kes peavad pidama isikuandmete töötlemise toimingute registrit?
  • Millal peab viima läbi andmekaitsealase mõjuhinnangu?
  • Isikuandmete töötlemisega seotud riskide analüüs
  • Rikkumiste teoreetilisi ja praktilisi näiteid
  • Levinumad tüüpvead, puudused ja ebakõlad
  • Uudiskirjad, personaalsed pakkumised ja kliendibaasid
  • Juhtumite analüüs
  • Kuidas viia oma organisatsioon vastavusse andmekaitse nõuetega?
  • Kes peavad määrama andmekaitsespetsialistid?
  • Andmekaitsespetsialisti kohustused ja kompetentsid
  • Klientide ja töötajate isikuandmete kaitse: vajalikud turvameetmed
  • Kuidas käituda andmetega seotud rikkumise / andmelekke korral?

Koolitusinfo www.reiting.ee

Veebiseminar. Mask ja vaktsineerimine – tööandja õigused ja võimalused nakkushaiguste leviku tõkestamiseks.

Nakkushaigused, eelkõige koroonaviirusega seotud nakatumised, seavad asutustele ja ettevõtetele igapäevaselt uusi väljakutseid.

Jaanika Reilik-Bakhoff käsitleb veebiseminaril järgmisi teemasid:

  • tööandja õigused ja kohustused töökorralduses COVID-19 ja teiste nakkushaiguste leviku tõkestamisel
  • riskianalüüs
  • töötaja õigused ja kohustused töökorralduses COVID-19 ja teiste nakkushaiguste leviku tõkestamisel
  • maski kandmine  – tööandja ja töötaja õigus või kohustus?
  • vaktsineerimine – tööandja ja töötaja õigus või kohustus?
  • mida teha, kui sinu ettevõttes on nakatunud töötaja?
  • teavitamine (sealhulgas andmekaitse põhilised reeglid) ja töö ümberkorraldused töötajal nakkushaiguse tuvastamisel, puhkuselt tagasikutsumine
  • karantiin, eneseisolatsioon ja kulud
  • kodukontor kui nakkushaiguse leviku tõkestamise meede. Mida peavad pooled sellest teadma?

Veebiseminar toimub 4. detsembril 2020 kell 10.00–11.30.

Koolitus on leitav www.addenda.ee