Aastad ei ole vennad ning erinevatel aastatel levivad ühiskonnas erinevad haigustekitajad: ühel juhul vähem ja leebemad ja teisel juhul rohkem ja raskemad. Käesolev hooaeg on olnud ilmselt pigem see, kus haigusi on olnud piisavalt ja haiged töötajad või töötajate haiged perekonnaliikmed on olnud pigem reegel kui erand.
Töölepinguseadus § 88 lg 1 p 1 lubab tööandjal töölepingu ühepoolselt lõpetada,kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu. Eeldatakse, et pikk aeg on 4 kuud, mida võib arvestada nii järjestikku kui summeeritult.
Praktikas on olnud juhtumeid, kus mõne töötaja tööleping on lõpetatud, kuna ta on haigestunud hooaja jooksul korduvalt ülemiste hingamisteede nakkushaigustesse – kui mõnel kalendriaastal on selliseid haigestumisi kokku olnud koguni 4 kuud, siis on tööandjaid, kes arvavad, et sel juhul tuleks tööleping üles öelda. Tegelikkuses unustatakse ära mitmed olulised aspektid, mis seda õigust piiravad.
Esiteks on oluline see, et eelpool viidatud õigusnormi kasutamist töölepingu lõpetamisel piirab TLS § 92 lg 1 p 3, mis sätestab, et tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja ei tule lühiajaliselt toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu. See tähendabki seda, et kui töötaja haigestub mingisse hooajalisse ülemiste hingamisteede nakkushaigusesse, siis see ei ole põhjus, miks töötaja tööleping koheselt lõpetada – on selge, et sellised haigused on mööduvad ja üldjuhul paranedes mingit mõju töötaja edasisele töövõimele ei avalda. Seega, enne kui päevi ja kuid kokku lugema hakata, tuleks tööandjal töötajaga üle täpsustada, kas tema töövõime on olnud ajutiselt tervislikust seisundist tulenevalt vähenenud või pikaajaliselt. Ka töötajatel tasuks teada, et mõistlik on tööandjat igakordsel haigestumisel teavitada, et tegemist on ajutise, mitte pikaajalise haigestumisega või et tegemist ei ole kroonilise terviseprobleemiga. Isegi kui tegemist on mõnest tõsisemast traumast taastumisega ja on teada, et töötaja pärast 4 kuud suudab jälle tavapäraselt tööd teha, siis ei ole ka see põhjuseks töösuhte lõpetamisel. Tööandjal on alati võimalik kindluse mõttes saata töötaja ka töötervishoiuarsti juurde kontrolli, kes saab teha otsuse, kas töötaja töövõime on vähenenud või ei.
Teiseks on oluline ka see, et kui töötajad viibivad töövõimetuslehel perekondlikel põhjustel kas hooldades last või muud perekonnaliiget (nt haige abivajav vanem), siis see ei ole samuti asjaolu, mille tõttu saaks töölepingu lõpetada TLS § 88 lg 1 p 1 alusel. TLS § 92 lg 1 p 2 sätestab, et tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja täidab olulisi perekondlikke kohustusi, sealhulgas kasutab TLS §-des 60–651 sätestatud puhkust või on hoolduslehel.
Kolmandaks tasub tähelepanu pöörata ka sellele, milline on töötajate töökeskkond seoses bioloogiliste ohuteguritega. Näiteks kui nakkushaigusteste haigestumine on tööalane bioloogiline ohutegur, siis tuleks ka hinnata, kas tööandja on teinud omaltpoolt kõik, et neid ohutegureid maandada. Kui töötajad haigestuvad pidevalt tööl oleva bioloogilise ohuteguri realiseerumise tõttu ning ohutegur ei ole hästi maandatud, siis võib töötajal tekkida õigus ka tööandjalt nõuda hüvitist näiteks ravimite ja saamata jäänud tulu osas. On mitmeid ameteid, kus kergelt levivate nakkushaigustega haigetega kokkupuutumine on osa tööst, näiteks perearstipraksise töötajad, verevõtjad, apteekrid, õpetajad (eriti lasteaia õpetajad) jms.
Viimaseks tuleks ära märkida aasta tagasi kehtima hakanud erandi, kus ka pikaajalisel töövõimetuslehel on võimalik tööd teha. Kui töötaja on 2 kuud töövõimetuslehel ja seejärel veel 2 kuud töövõimetuslehel, aga saamal ajal töötab, siis sel põhjusel ei ole võimalik töölepingut töövõime vähenemise tõttu üles öelda. Seaduse seletuskirjas on selgitatud, et kuivõrd töötaja teeb tööd, siis ei ole alust viidata, et töötaja ei ole olnud terviseseisundi tõttu võimeline oma tööülesandeid täitma.
Kui tööandja leiab, et tööleping tuleks ikkagi üles öelda töövõime vähenemise tõttu, siis TLS § 88 lg 3 kohaselt tuleks töötajat ka hoiatada. Kohtupraktika siinkohal ütleb, et hoiatamiskohustust tuleb hinnata igal üksikul juhul eraldi, kuid mõnel juhul võib see olla eesmärgipärane. Kindlasti ei tohiks aga hoiatamiskohustus tingida olukorda, kus töötaja ei julge enam haigestudes töövõimetuslehte võtta ning riskib enda ja teiste tervisega tööl edasi käies. Tööandjal peaks olema siin roll töötajale selgitada, et kui töötaja ikkagi mõnda nakkushaigusesse haigestub, siis tuleb jääda koju ennast ravima ja seda perioodi ei arvestata töövõime vähenemisena töölepingu ülesütlemise kontekstis.
Kokkuvõttes, et tasu tööandjal kunagi lähtuda lihtsalt töövõimetuspäevade kokku lugemisest, vaid hinnata tegelikku olukorda. 4 kuud töövõimetust on siiski eeldus, mitte kindel tähtaeg, mil võib töötajaga töölepingu lõpetada.
Artikli autor: Jaanika Reilik-Bakhoff